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CAMBIO PLANEADO Y ORGANIZACIÓN DEL ESTRÉS, Disminuir la resistencia -…

- - - - FACTORES ORGANIZACIONALES
        
        DEMANDAS DEL ROL. "Presiones que sufre una persona como función del rol particular que desempeña en la organización".
        
        DEMANDAS INTERPERSONALES. "Presiones creadas por otros empleados".
        
        DEMANDAS DE LA TAREA. "Factores relacionados con el trabajo de una persona".
      - FACTORES PERSONALES
        
        FACTORES ECONÓMICOS "Individuos que se exceden en sus recursos financieros".
        
        AFECTIVAS FAMILIARES Y PERSONALES. " Ruptura de una relación o problemas con la disciplina en los hijos, crean estrés en los empleados
      - FACTORES AMBIENTALES
        
        INCERTIDUMBRES POLÍTICAS
        
        CAMBIO TECNOLÓGICO. Innovación haciendo que las aptitudes y experiencia de los empleados queden obsoletas en corto plazo.
        
        INCERTIDUMBRES ECONÓMICAS "Economía en contracción, sintiendo ansiedad con la seguridad de su empleo. "
    - - Síntomas psicológicos
        
        El estrés ocasiona insatisfacción, y aquel relacionado con el trabajo produce insatisfacción relacionada con el empleo, que en realidad es “el efecto psicológico más simple y obvio” del estrés.
      - Síntomas en el comportamiento
        
        Cambios en la productividad, ausentismo y rotación, así como cambios en los hábitos alimenticios
      - Síntomas fisiológicos
        
        Cambios en el metabolismo, aumentar los ritmos cardiaco y respiratorio, incrementar la presión sanguínea, producir jaquecas e inducir ataques cardiacos
    - - Enfoques organizacionales
        
        Administración del tiempo, más ejercicio físico, capacitación para relajarse y aumento de la red social de apoyo
      - Enfoques individuales.
        
        La mayor comunicación organizacional El rediseño del trabajo Programas de bienestar- condición física y mental del empleado
- - - - Gerentes u otras personas, empleados comunes de la organización, nuevos empleados contratados.
    - - Hacer las cosas de manera diferente.
        
        RESISTENCIA AL CAMBIO
        
        OBTENER EL APOYO Y COMPROMISO
        
        1.- Agentes del cambio ofrecen un conjunto de esfuerzos de apoyo a fin de reducir la resistencia.
        2.- Los gerentes y empleados tienen un compromiso emocional bajo en el cambio favoreciendo el STATU QUO y lo resistente.
        
        IMPLEMETAR LOS CAMBIOS CON JUICIOS
        
        1.-Los gerentes hacen que los empleados vean el cambio positivamente.
        2.- Las personas simplemente no les gusta el cambio.
        
        PARTICIPACIÓN
        
        1.-Su involucramiento reducirá la resistencia, se obtendrá su compromiso y aumentará la calidad de la decisión de cambiar.
        
        MANIPULACIÓN Y COOPTACIÓN
        
        MANIPULACIÓN: ocultar los intentos de ejercer influencia. Cambiar y distorsionar los hechos para hacer que parezca más atractivo.
        COOPTACIÓN: forma de manipular como de participar. Busca comprar a los LÍDERES de un grupo en resistencia al darle un papel clave en la DECISIÓN DEL CAMBIO.
        
        EDUCACIÓN Y COMUNICACIÓN
        
        1.-Comunicación con los empleados a fin de ayudarlos a que vean la lógica de un cambio
        2.-Empleados conocen todos los hechos y se les aclaran todos los malos entendidos
        3.-El cambio es más factible cuando la necesidad de cambiar lleva el empaque apropiado
        
        SELECCIONAR A LAS PERSONAS QUE ACEPTAN EL CAMBIO
        
        Relación con la personalidad, tienen actitudes más positivas hacia el cambio que otras. Las personas se ajustan mejor al cambio con aquellas que están abiertas a las experiencias, adoptando una aptitud positiva al cambio.
        
        COERCIÓN
        
        Aplicación de amenazas o fuerza directa sobre quienes resisten.
- - - - Estado final deseado.
    - - Nuevo cambio a fin de hacerlo permanente
    - - Status Quo
        
        FUERZAS RESTRICTIVA
        
        Obstaculizan el movimiento del equilibrio existente
        
        FUERZAS IMPULSORA
        
        Dirigen el comportamiento hacia fuera del Statu Quo.
        
        COMBINAR LOS PRIMEROS ENFOQUES.
  - - - necesario el cambio.
      - Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.
      - Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.
      - Comunicar la visión a toda la organización.
      - Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.
      - Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión.
      - Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos
      - Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.