СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗМЕРЕНИЮ И АНАЛИЗУ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ И ВОВЛЕЧЁННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЫ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Проблемы менеджмента качества в области предоставления образовательных услуг в последние годы приобрели общепризнанную актуальность. Подходы, предлагаемые для их решения зачастую нетрадиционны, неоднозначны и порождают множество споров. В последнее время появляется большое количество работ, выполняются проекты, посвящённые созданию систем менеджмента качества на основе международных стандартов. Увеличивается и число образовательных организаций как уже сертифицировавших, так и активно работающих над созданием и внедрением системы менеджмента качества.

1.2. ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ, РЕКОМЕНДУЕМЫЕ ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРИ ВНЕДРЕНИИ ПРОЦЕССОВ ИЗМЕРЕНИЯ, АНАЛИЗА И УЛУЧШЕНИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Автор выделяет следующие негативные стороны моделей данной концепции:

• отсутствие нефинансовых показателей;

• наличие слабой взаимосвязи со стратегическим планированием;

• сильная ориентация на прошлые результаты;

• краткосрочность;

• направленность только на часть представителей внешней и внутренней среды организации.

ряд дополнительных критериев, помогающих отобрать необходимые показатели из целого ряда возможных

• относительная лёгкость измерения

• создание правильных стимулов

возможность сравнения

1.3. ОБЗОР ПУБЛИКАЦИЙ ОБ ИЗМЕРЕНИИ (ОЦЕНКЕ) УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ И ВОВЛЕЧЁННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ПРОЦЕССЫ СИСТЕМЫ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

Стимулы

К материальному вознаграждению относят: заработную плату, участие в распределении прибыли, премии, участие в капитале

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально-психологические

Мотивация– это воздействие на работников компании с целью сформировать у них желательные для компании мотивы, направить и интенсифицировать их действия в интересах организации. Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы.

Вовлечённость – это нечто особенное. Ваш разум со всей внимательностью отдаётся делу. Ваши
эмоции усилены.

путь от работника к сотруднику

творческий труд

уважение и самоуважение

достойное вознаграждение за проделанную работу

три группы показателей
удовлетворённости персонала

• внутреннее удовлетворение содержанием труда;

• удовлетворение окружением на работе;

• удовлетворение вознаграждением со стороны организации.

формула расчёта суммарного
показателя удовлетворённости – индекса удовлетворённости

Iуд=1,0n1+0,5n2+ (- 0,5)n3+ ( 1,0)n4/n1+n2+n3+n4

где n1, n2, n3, n4 – соответственно количество респондентов из вариантов ответов по шкале удовлетворённости.

Исследования по измерению индекса удовлетворённости персонала Российского Морского Регистра Судоходства (РС) предусматривают:

• адаптацию европейской модели «Индекса удовлетворённости персонала» (Employee Satisfaction Index);

• проведение исследования факторов удовлетворённости персонала;

• составление исследовательского отчёта, включающего SWOT анализ (анализ сильных и слабых сторон

в деятельности РС);

• анализ сильных и слабых сторон в области управления персоналом.

Весь персонал можно разделить на четыре категории:

• сотрудники, которые принимают поставленные задачи умом, но при этом у них отсутствует эмоциональная вовлечённость;

• сотрудники, с низкой рациональной и эмоциональной вовлечённостью, такие сотрудники либо ждут,

когда их включат в процесс, либо просто саботируют процесс;

• сотрудники, преисполненные энтузиазма в отношении бизнеса, но потерявшие курс, у них отсутствует

рациональное понимание стоящих перед ними задач;

• сотрудники, реально, рационально и эмоционально включены в бизнес.

Работа с персоналом состоит из нескольких этапов:

• понимание (цель: определить эмоциональные и рациональные посылы, влияющие на поведение персонала компании; меры, способные вовлечь работников и изменить их поведение);

• воодушевление (цель: создать вдохновляющую стратегию и план действий);

• реализация (цель: убедить ключевую аудиторию (персонал) стать «информационной защитой»);

• удержание (цель: перевести решение стратегических задач на операционный уровень, добиться коренных, системных изменений в культуре и климате, не позволить «отыграть назад»).