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DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO - Coggle Diagram
DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO
Determinación de necesidades de capacitación.
Una justificación para el costo de la capacitación, es observar los grandes beneficios que empleados preparados y comprometidos generan para la organización.
Los problemas económicos llevan a las empresas a modificar estrategias y políticas de empleo, lo cual provoca el despido de mucha gente.
En algunos casos, los conocimientos y habilidades del nuevo personal, no coincide con las necesidades de la organización y es ahí donde surge la necesidad de capacitación.
Causas:
Cambios de funciones o de puestos.
Se generan vacantes.
Se introduce equipo y maquinaria nueva.
Existen claras discrepancias entre el desempeño real y el deseable en los empleados.
Tipos y modelos de DNC
¿Qué es?
Lo que permite conocer las carencias de conocimientos, habilidades y actitudes.
La base del éxito de la capacitación
Maneja 3 fases:
1) Sondeo: Investigar que cambios se están dando en la organización.
2)Investigación: En la que se lleva a cabo un procedimiento especifico para determinar necesidades.
3)Diagnostico: De donde derivara el plan especifico de la capacitación.
Necesidad de capacitación: Carencias o deficiencias que posee un trabajador, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas en la organización
Necesidades manifiestas: Aquellas en las que no es necesario llevar a cabo metodología para su determinación ya que resultan evidentes debido a cambios de estructura, equipo, procesos o cualquier otra naturaleza.
Recursos materiales
Recursos técnicos.
Recursos al personal (inducción)
Necesidades llamadas encubiertas: Se requiere llevar a cabo una investigación para establecer el diagnostico. El resultado de esa investigación varea dependiendo de las características de la organización y su personal.
Bajos ingresos y/o ventas
Burocratismo
Fallas administrativas
Quejas del personal
Maneja ciertos modelos:
Modelo prescriptivo: Aquel en que dicha determinación corre a cargo del analista de capacitación el cual diseña y aplica instrumentos para conocer diferencias entre empleados.
Modelo participativo: Promueve participación activa de los posibles sujetos de capacitación y de sus jefes, intercambio de ideas con el jefe.
Técnicas:
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Referencia: Autor Rita del Carmen Castillo Contreras.
"Desarrollo del capital humano en las organizaciones" (Pag. 33-46). 2012 por RED TERCER MILENIO S.C