Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
10章Ⅳ 組織変革 (チェンジ・マネジメント) - Coggle Diagram
10章Ⅳ 組織変革
(チェンジ・マネジメント)
組織変革のプロセス
(2)革新的組織変革案の創造
自律的組織単位
内発的動機づけ
自由に考え行動できる自律性
フェイス・トゥ・フェイス
・コミュニケーション
革新的アイデアは暗黙知
行動、メタファーでの伝達
冗長性と有効多様性の法則
冗長性
各メンバーが重複した情報を持つ
最小有効多様性の法則
必要以上の多様性を
組織が持たないようにする
(3)変革の実施・定着
(1)組織変革の必要性の認識
情報の潜在的多義性
経営者が既存の認知プロセスによって情報を自動的に処理するのではなく
より意識的に経験・外部環境の情報をよりリッチな物語として解釈するする必要がある。
組織変革への障害
外部環境へのロックイン
既得権益者の抵抗
有能さのワナ
成功体験
埋没コストと継続
「ゆでガエル」シンドローム
移行実施プロセスの
マネジメント
移行状態のマネジメント
抵抗問題への対処
変革過程へのメンバーの参加
変革支持に対する報酬配分
現行組織の問題点をメンバへ周知徹底
現状脱却のための時間と機会の提供
新組織に向けての教育・訓練
混乱問題への対処
関係者間の緊密かつ継続的な情報伝達
迅速な問題解決と支持体制
望ましい新組織像の具体的な明示
対立問題への対処
中心的な権力集団からの協力確保
共通の外部環境の敵をつくる
移行状態における諸問題
変化に対する「抵抗」
アイデンティティや能力が
新しい状況で適応できない可能性
「未知」の状況への不安
既存権の喪失
変化に対する「混乱」
組織内に制度化されていた
既存の秩序が破壊
変化に伴う「対立」
パワー・バランスの変化をめぐる
成員間の対立
解凍-変化-再凍結モデル
新しい状態への変化(変革)
認識を再定義させるような介入
新しい変化を永久化するための再凍結
新しい役割や行動が、その人のアイデンティティにあっているかどうか
パーソナリティと矛盾しないかどうかを確認する機会を設ける
新しい行動様式を身につけた人にとって重要な他者たちから、
その態度を認めてもらえるかどうかを試す機会を持たせる
現状の解凍
動機づけ・変わろうとするモチベーションを
起こさせることが重要
動機づけのための
取り組み
現状に対する認識の欠如や
誤解を知覚させる
脅威の原因を取り除く
心理的な障壁を取り除く
クライシス
マネジメント
予測不能な事態に対応
cf.リスク・マネジメント
予測可能な事態に対応
5段階モデル
③封じ込め/ダメージの防止
④平常への復帰
②準備・予防
⑤学習(教訓を得る)
①危機前兆(シグナル)の発見