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恐れのない組織 - Coggle Diagram

- - - - 不十分な点を早期に報告する体制があれば、将来のリスクによる影響を小さくできる
  - - - 実績があるから、と言われたら、改善案や抜本展開案を提案しにくくなる
    - - 女性社員に対するセクハラ行為など
- - - - むしろ野心的な目標に向けた協業に効果的
  - - - 自分の過ちを率直に話す
      - 自分をさらけ出す
      - 大義を体現する
      - 大義を明示する
    - - みんなの力が必要だと告げる
      - みんなのどんな力が必要だと明示する
    - - 知識の共有、提案、より良いアプローチをブレインストーミング
    - - 目標が遂行できなさそうな場合に、目標達成のために近道や、間に合わせのための手段を講じることを止めること
      - 近道することになった根本原因を解決すべき。上司も、その人が目標達成しているように見えてしまい、問題が表面化しない。
      - 次善の策は新たな別の問題を生み出すモグラ叩きゲーム
    - - 本当のことを話せるリーダーシップ
      - 良い知らせしか歓迎しないリーダーは不安を生み出し、そのせいで真実の声が聞かれなくなってしまう。
        
        つまりうまく行っているという幻覚を見て、緩やかな下り坂を下る
      - 「わからない」「知らない」を素直に言える
      - 従業員を大切にする環境
        
        エンゲージメント、問題解決、パフォーマンスに素晴らしい成果
        
        あれをやれ、これをやれではなく、個人に思いやりを持ったリーダーシップ
      - 主張に明瞭さがある
      - 従業員に包み隠さない。透明性が信頼に繋がる
      - 自分の過ちを認める
      - 明瞭かつ率直にコミュニケーションを取る
      - 例えば現場や営業に指示を出す際は、現場しか知り得ないリスクや危険性について率直に話させ、現場から意見を吐き出し易くした上で、意見を持ち帰り、指示を出す
      - 仕事をリフレーミング(思い込みからの脱却)する
      - 人のミスだとして追及しない
        
        「今週」「あなたの顧客」などという明瞭な言葉を使いながら、自身に考えさせるような導きをする
        
        リーダーが好奇心、関心からヒアリングしているように話す
      - 率直に発言、ミスの報告してくれた部下に対する対応は慎重に
        
        責任を問われない報告という制度導入
    - - 妙に感じることがあれば、それを発言することを促し、上長がそれに耳を傾ける
      - 中間管理職、エース級社員以上対象が効果を発揮するだろう
- - - - メンバールール
        
        建設的であること
        
        個人ではなく、プロジェクトに対する意見であること
        
        監督に強制はできず、最終的な決定は監督が下す
        
        共感できるか否かの観点で意見を述べること
        
        粗探しをして、恥をかかせることはしない
        
        力になりたいという気持ちから意見を出す
      - 監督ルール
        
        批判に対して過敏にならないこと
        
        個人的なものとして受け取らないこと
        
        事実を述べてくれることについて喜んでお礼を言うこと
        
        喜んで耳を傾けること
    - - クリエイティブなプロセスには失敗はつきものであると理解する
      - 最終的な成果物の失敗可能性を最大限減らすために、成果物を作り上げる初期の段階でたくさん失敗することである。その策を講じる
    - - 明らかにチームから信頼されなくなっている
      - メンバーからの建設的な意見を受け容れ、それを元に行動するのを長期にわたって拒否している場合
  - - - ただし根拠とセットで持ってくること
    - - ただし根拠とセットで持ってくること
    - - ミスを記録する制度
      - 長所と短所を記録する制度
    - - 明確な批判に対する反応
      - 短所を改善するための行動上の変化
      - それらの変化が成果をあげているかどうか記録
    - - 目の前にいない人の話をしてはいけないというルール
        
        陰口を言うものは卑劣な密告者扱い
        
        思っていることは直接言わなければならない
  - - - 参加を求める=発言が歓迎されるという確信
        
        自分が完璧な人間ではないことを認める
        
        なんでも知っているリーダーではなく、謙虚さと好奇心が混じり合った学習をするマインドセットを持つ
        
        探求的な好奇心から発生するような質問をする
        
        その際、他の人でも知っていることではなく、その人ならでは、その人だから知っていることなどを中心に聞くのがコツ
        
        集中して相手の話に傾聴する
        
        意見を募るためのフォーラムを設ける
        
        ディスカッションガイドラインを示す
        
        発言を引き出す問い
        
        互いに学ぶ機会を用意する
      - 生産的に対応する=絶え間ない学習への方向づけ
        
        受け容れる。感謝を表す。
        
        過去のミスを掘り起こさず、未来をどうしていくかを考える
        
        失敗を恥ずかしいものではないと繰り返し告げる
        
        回避するのではなく、失敗による素早い学習に繋げる
        
        明らかな違反に制裁措置を取る
        
        危険な、有害な結果をもたらし兼ねない行動に対して公正で思慮深い対応をすると、心理的安全性は守られる
        
        この制裁をきっかけに、将来にプラスの影響をもたらす場を作るのが生産的な対応である
        
        組織内において「非難されても仕方のない行為」を皆が周知しているか
      - 土台を作る=期待と意味の共有
        
        失敗、不確実性、相互依存を当たり前とし、率直な発言の必要性を明確にする
        
        目的を際立たせる
        
        ある問題がなぜ危険で、誰にとって重大かの認識をすり合わせる
      - 勝気であること
        
        勝つために仕事をしていること
        
        世の中を変えるためにやっていると頭に置いておく
    - - 賢い失敗を歓迎する環境設計
      - 自分たちの仕事の意義と目的を説得する
      - メンバー参加の促進