Capitulo 14: Cambio y desarrollo organizacional
Nombre: Luis Gerardo Perez Martínez
N.Lista: #23
Maestra: Yolanda López Lara
Materia: Comportamiento organizacional
Cambios en el escenario.
En la actualidad los cambios están produciendo efectos nunca antes vistos. En primer lugar, estamos viviendo en una era de discontinuidad. Antes el pasado era una base aceptable para prever como seria el futuro. El mañana era una proyección y una extrapolación de las tendencias de ayer.
Ciclo de vida de las organizaciones.
Según Greiner, las etapas del ciclo de vida de las organizaciones siguen una secuencia natural, y en cada una ocurre una crisis que obliga a pasar a la siguiente fase.
1.- Etapa emprendedora.
2.- Etapa de colectividad.
3.- Etapa de formalización.
4.- Etapa de elaboración.
Adizes afirma que las organizaciones pasan por las siguientes etapas:
1.- Crecimiento, que corresponde a la infancia, la niñez, la adolescencia y la edad adulta.
2.- Madurez, que implica estabilidad.
3.- Envejecimiento, que implica aristocracia, burocracia y muerte.
Cada etapa del ciclo de vida requiere ciertas modificaciones para enfrentarla debidamente:
1.- Modificación de políticas y procedimientos.
2.- Modificación del diseño organizacional.
3.- Cambios culturales.
4.- Propietarios que adaptan su estilo administrativo a cada fase.
Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres etapas:
1.- Descongelación.
2.- Cambio.
3.- Recongelación.
El cambio requiere habilidades humanas.
El principal obstáculo para administrar el cambio consiste en que los administradores y los gerentes están mas acostumbrados a concentrarse en aspectos físicos y concretos y a trabajar con datos previsibles, determinísticos y de fácil comprensión lógica.
Renovar las organizaciones significa impulsar a las personas.
El proceso de revisar y reinventar la empresa requiere una nueva visión. El concepto actual de éxito es totalmente diferente y los factores que lo propician son otros.
Los factores del éxito que predominaron en el siglo xx corresponden a una época que ya paso. Entre ellos destacan:
1.- El tamaño de la organización, para lograr producción en escala y reducción de costos.
2.- La claridad de la función, para definir con precisión las responsabilidades de las personas.
3.- La especialización, por medio de la división del trabajo en la organización.
4.- El control, por medio de la cadena jerárquica de mando.
Los factores del éxito que predominan al inicio del siglo XXI son totalmente diferentes:
1.- Velocidad, para responder mas rápido al cliente.
2.- La flexibilidad, para tener capacidad de aprender y de cambiar.
3.- Integración, para conjuntar la iniciativa y la participación de las personas involucradas.
4.- Innovación, o creatividad para cambiar con rapidez.
Es preciso ampliar el concepto de liderazgo organizacional con base en cuatro factores:
1.- Autoridad.
2.- Información.
3.- Recompensas.
4.- Competencias.
Agentes de cambio.
Podría parecer que el cambio planeado no tiene dueño, pero siempre lo tiene. Los responsables de administrar las actividades de transformación en las organizaciones se llaman agentes de cambio.
Resistencia al cambio.
La resistencia al cambio puede ser consecuencia de factores lógicos, psicológicos o sociológicos.
1.- Aspectos lógicos.
2.- Aspectos psicológicos.
3.- Aspectos sociológicos.
Como superar la resistencia al cambio.
En un trabajo clásico, Kotter y Schlesinger aconsejan seis estrategias.
1.- Comunicación y educación.
2.- Participación e involucramiento.
3.- Facilidades y apoyo.
4.- Negociación y acuerdo.
5.- Manipulación y cooptación.
6.- Coacción.
Cambio organizacional.
La elección de las estrategias de cambio debe tomar en cuenta cuatro variables:
1.- Intensidad y tipo de resistencia prevista.
2.- Posición del promotor frente a los opositores.
3.- Poseer los datos para proyectar el cambio y la energía para aplicarlo.
4.- Riesgos.
El cambio organizacional involucra y exige ciertos pasos, como el reconocimiento del problema, la identificación de sus causas, la búsqueda de estrategias y la evaluación del cambio.
Reconocimiento del problema.
Una de las complicaciones mas comunes consiste en recopilar datos sobre la rutina de la organización.
Identificación de las causas: esquemas de diagnostico.
Cuando un problema es localizado y reconocido, el siguiente paso es descubrir sus causas. La técnica mas común es preguntar a las personas por que están insatisfechas, estresadas o descontentas.
Implantación del cambio.
Casi siempre la solución implica un cambio, y las maneras de aplicarlo pueden ser:
1.- Estructural.
2.- De procedimiento.
3.- Interpersonal.
4.- Organizacional.
Evaluación del cambio.
La etapa final consiste en comprobar si el proceso de cambio ha sido eficaz.
Investigación-acción.
Este proceso sigue cinco etapas semejantes a las del método científico:
1.- Diagnóstico.
2.- Análisis.
3.- Realimentación.
4.- Acción.
¿Qué cambiar?
El repertorio de cambios en la organización puede incluir los siguientes:
1.- Cambio de objetivo de la organización.
2.- Cambio de productos o servicios.
3.- Cambio tecnológico.
4.- Cambio en la estrategia organizacional.
5.- Cambio de estructura organizacional.
6.- Cambio de la cultura organizacional.
7.- Cambio de tareas o procesos internos.
8.- Cambio de personas.
Desarrollo organizacional.
La administración del cambio organizacional no esta completa sin el desarrollo organizacional (DO). El DO es un termino que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado con base en valores humanísticos y democráticos, que pretende mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas.
El DO tiene varios aspectos importantes:
1.- Procesos de solución de conflictos.
2.- Procesos de renovación.
3.- Administración participativa.
4.- Construcción y facultamiento de equipos en toma de decisiones.
5.- Investigación-acción.
Técnicas de desarrollo organizacional (DO).
En general, estas técnicas y enfoques se utilizan en conjunto. Los principales son:
1.- Entrenamiento de sensabilidad.
2.- Asesoría del proceso.
3.- Construcción de equipos.
4.- Reuniones de confrontación.
La necesidad de innovación.
Innovación significa novedad. La innovación es el proceso de crear algo que tenga un valor significativo para una persona, grupo, organización, industria o sociedad.
Fomentar una cultura de aprendizaje y cambio.
Para crear una cultura de aprendizaje en la organización son indispensables seis condiciones:
1.- Desarrollar en conjunto de ideas compartidas.
2.- Desarrollar la competencia organizacional.
3.- Esclarecer las consecuencias.
4.- Configurar procesos de gobierno.
5.- Desarrollar capacidad para el cambio.
6.- Desarrollar liderazgo para el aprendizaje.
Incentivar los esfuerzos por cambiar.
General Electric en Crotonville estudio estas investigaciones y teorías e identifico siete factores críticos para el cambio exitoso:
1.- Conducción del cambio.
2.- Creación de una necesidad común.
3.- Crear una visión de futuro.
4.- Movilización de los implicados.
5.- Cambio de sistemas y estrcuturas.
6.- Monitoreo de avances.
7.- Mantenimiento del cambio.