Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

CULTURA ORGANIZACIONAL Y VALORES ÉTICOS - Coggle Diagram

- - - - Las culturas sirven a dos funciones críticas en las organizaciones: 1) integrar a los
        miembros de manera que sepan cómo relacionarse unos con otros y 2) ayudar a la
        organización a adaptarse al entorno externo. La integración interna significa que los miembros desarrollan una identidad colectiva y saben cómo trabajar juntos con eficacia
        
        La cultura de la organización también guía la toma de decisiones de los empleados en
        ausencia de reglas o políticas escritas.11 Por consiguiente, ambas funciones de la cultura están relacionadas con la creación del capital social de la organización, al forjar relaciones ya sean positivas o negativas tanto dentro de la organización como con los externos.
        
        Para identificar e interpretar la cultura se requiere que las personas hagan inferencias
        basadas en artefactos observables. Los artefactos se pueden estudiar, pero es difícil descifrarlos con precisión. Una ceremonia de entrega de premios en una empresa puede tener
        un significado diferente del que tiene en otra. Para comprender qué sucede en realidad en una organización, se requiere un trabajo de detective y quizá cierta experiencia como
        interno
        
        Ritos y ceremonias. Los valores culturales se pueden identificar en los ritos y ceremonias,
        las actividades elaboradas y planeadas que constituyen un evento especial y que a menudo se llevan a cabo en beneficio de un auditorio. Los gerentes celebran ritos y ceremonias
        para proporcionar ejemplos drásticos de lo que valora una empresa. Esas son ocasiones especiales que refuerzan valores específicos, crean un vínculo entre las personas para
        compartir una comprensión importante
        
        Las historias son narraciones basadas en acontecimientos reales que
        con frecuencia se comparten entre los empleados y se cuentan a los nuevos trabajadores para informarlos acerca de una organización. Muchas historias son acerca de héroes de
        la empresa que sirven como modelos o ideales para cumplir con las normas y los valores de la firma. Se considera que algunas historias son leyendas debido a que los acontecimientos son históricos y tal vez se embellecieron con detalles ficticios
        
        Símbolos. Otra herramienta para interpretar la cultura es el símbolo, es decir, algo que representa otra cosa. En cierto sentido, las ceremonias, las historias y los ritos son todos símbolos, debido a que representan valores más profundos. Otro símbolo es un artefacto físico de la
        organización. Los símbolos físicos son poderosos porque enfocan la atención en un aspecto específico.
        
        1 more item...
- - - - La cultura adaptable se caracteriza por el enfoque estratégico en el entorno externo,
        mediante la flexibilidad y el cambio, para satisfacer las necesidades del cliente. La cultura fomenta los valores del espíritu emprendedor, las normas y creencias que apoyan la
        capacidad de la organización para detectar, interpretar y traducir las señales del entorno en nuevas respuestas de comportamiento. Sin embargo, este tipo de empresa no reacciona con rapidez a los cambios del entorno, más bien crea el cambio en forma activa
        
        Con el rápido crecimiento, la cultura de Google está empezando a mostrar señales de
        tensión. La empresa creció de forma increíble, de unos pocos cientos de empleados en lasoficinas corporativas a más de 20 000 en ubicaciones dispersas por todo el mundo, y los
        procesos necesarios para administrar una corporación tan grande obstaculizan parte de su creatividad y flexibilidad. Además, una depresión económica global ha conducido a una
        administración más enérgica de arriba a abajo y a un mayor control de los riesgos y los costos
        
        Una organización interesada en servir a clientes específicos en el entorno externo, pero
        sin necesidad de un cambio rápido, es adecuada para una cultura de misión. La cultura de misión se caracteriza por un énfasis en una visión clara del propósito y en el logro de las
        metas, como crecimiento de ventas, rentabilidad o participación de mercado, para ayudar a lograr el propósito. Los empleados en lo individual pueden ser responsables de un
        nivel específico de desempeño y, a cambio de eso, la organización promete recompensas
        
        Los gerentes modelan el comportamiento imaginándose y comunicando un
        estado futuro deseado para la organización. Debido a que el entorno es estable, pueden traducir la visión a metas mensurables y evaluar el desempeño de los empleados para
        cumplirlas. En algunos casos, la cultura de misión refleja un alto nivel de competitividady una orientación a ganar utilidades.
        InBev, mencionada antes en el capítulo, refleja una cultura de misión. El profesionalismo
        
        La cultura de clan tiene un enfoque primordial en el interés y la participación de los
        miembros de la organización y en expectativas rápidamente cambiantes del entorno externo. Esta cultura es similar a la forma de control de clan descrita en el capítulo
        
        Más que cualquier otra, esta cultura se enfoca en satisfacer las necesidades de los empleados como la ruta para lograr un alto desempeño. El interés y la participación
        crean un sentido de responsabilidad y propiedad y, por consiguiente, un mayor compromiso
        
        6 more items...
- - - - A algunas personas les agrada el orden y lo predecible de una cultura burocrática,
        mientras que otras se sentirían sofocadas y restringidas por un exceso de disciplina y se sentirían más felices trabajando en algún otro tipo de cultura. Llene el cuestionario en la sección
        “¿Cómo adapta usted el diseño?” para tener una idea de en qué tipo de cultura (adaptablede misión, de clan o burocrática) se sentiría más cómodo y en cual trabajaría con mayor
        éxito.
        
        La fortaleza de la cultura se refiere al grado de acuerdo entre los miembros de una organización acerca de la importancia de valores específicos. Si existe un amplio consensoacerca de la importancia de esos valores, la cultura es cohesiva y fuerte; si existe muy
        poco acuerdo, la cultura es débilUna cultura sólida a menudo está asociada con el uso frecuente de ceremonias, símbolos e historias, como describimos antes, y los gerentes alinean las estructuras y los procesos
        
        Las subculturas se desarrollan para reflejar los problemas, las metas y experiencias comunes que comparten los miembros de un equipo, de un departamento o deotra unidad. Una oficina, una sucursal o una unidad que están físicamente separadas
        de las principales operaciones de la empresa pueden adoptar una subcultura distintiva.Las subculturas, por lo general, incluyen los valores básicos de la cultura organizacional
        dominante más valores adicionales únicos para los miembros de la subcultura.
        
        las diferencias subculturales en ocasiones pueden conducir a conflictos entre los departamentos, en especial en organizaciones que no tienen sólidas culturas corporativas global eso cuando los valores subculturales llegan a ser muy sólidos y superan los valores culturales
        corporativos, pueden surgir conflictos que dañen el desempeño de la organización. El conflicto se estudia con detalle en el capítulo 13.
        
        Varios estudios han encontrado una relación positiva entre la cultura y el desempeño.39
        
        En Corporate Culture and Performance, Kotter y Heskett proporcionaron evidencia de
        
        que las empresas que intencionalmente administraban los valores culturales superaban el
        
        desempeño de sus similares que no lo hacían. Algunas empresas han desarrollado formas
        
        sistemáticas para medir y administrar el impacto de la cultura en el desempeño organizacional. En Caterpillar, los líderes utilizaban una herramienta llamada Proceso de Evaluación
        
        Cultural, que les proporcionaba a los altos directivos datos sólidos documentando millones
        
        de dólares en ahorros, que podían atribuir directamente a los factores culturales
- - - - aferrándose a valores y conductas obsoletas, e incluso destructivas. Por consiguiente,
        el impacto de una cultura poderosa no siempre es positivo. Las culturas saludables no sólo proporcionan una integración interna sin tropiezos, sino que también fomentan la adaptación al entorno externo. Las culturas que no se adaptan fomentan la rigidez y la inmovilidad.Las culturas adaptables sólidas a menudo incluyen los siguientes valores:
        
        El todo es más importante que las partes y las fronteras entre las partes se minimizan.
        Las personas están conscientes del sistema como un todo, de la forma en que todo se ajusta y de las relaciones entre varias partes organizacionales. Todos los miembros
        consideran cómo sus acciones afectan a otras partes y a la organización total. Este énfasis en el todo reduce las fronteras, tanto dentro de la organización como con
        otras empresas. Aun cuando es posible que se formen subculturaslas principales
        actitudes y conductas de todos reflejan la cultura dominante de la organización.
        
        La igualdad y la confianza son los principales valores. La cultura crea un sentido de
        comunidad e interés de unos hacia otros. La organización es un lugar para crear una red de relaciones que permite que las personas asuman riesgos y se desarrollen a su
        máximo potencial. El énfasis en tratar a todos con interés y respeto crea un entornode seguridad y confianza que permite la experimentación, los errores frecuentes y el
        aprendizaje. Los gerentes hacen hincapié en las comunicaciones honestas y abiertascomo una forma de crear confianza.
        
        De los valores que constituyen la cultura de una organización, actualmente se considera
        que los éticos se encuentran entre los más importantes. Los difundidos escándalos contables corporativos y los errores éticos entre los líderes del negocio y el gobierno han saturado las noticias en años recientes. Un estudio de las noticias de negocios relacionadascon las 100 corporaciones más grandes de Estados Unidos encontró que un abrumador
        40% de ellas se ha visto involucrada recientemente en actividades que se puede considerar no éticas.
        
        La ética se refiere al código de principios y valores morales que regula las conductas de
        una persona o de un grupo respecto a lo que es correcto o incorrecto. Los valores éticos establecen estándares de lo que es bueno o malo en el comportamiento y en la toma de
        decisiones.46 Los valores éticos son personales y únicos de cada individuo, aun cuando encualquier grupo, organización o sociedad determinados hay muchas áreas de consenso
        acerca de lo que constituye un comportamiento ético. La figura 10.6 muestra las diversas fuentes de los principios éticos individuales.47 Cada persona es una creación de su época
        y su lugar en la historia.
        
        La cultura nacional, la herencia religiosa, los antecedentes históricos, etcétera, conducen al desarrollo de la moralidad de la sociedad o el punto de vista de la sociedad de lo que es correcto e incorrecto. La moralidad de la sociedad a menudo
        se refleja en normas de comportamiento y valores acerca de lo que tiene sentido para una sociedad donde hay orden. Algunos principios se codifican en leyes y regulaciones, como
        las leyes que prohíben conducir en estado de ebriedad, el robo o el asesinato.
        
        1 more item...