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EVALUACION Y MEJORA DEL DESEMPEÑO, :no_entry: - Coggle Diagram
EVALUACION Y MEJORA DEL
DESEMPEÑO
I. Introducción
surge desde
El hombre
dio empleo a otro
principal preocupacion de administradores
problema no resuelto
Teoria Clasica d ela Administracion
algunas investigaciones
¿Cómo conocer y medir la potencialidad del hombre?
¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente ese potencial?
¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y productivo?
cualquier procedimiento que incluya
El establecimiento de estándares laborales.
La evaluación del desempeño real de los empleados en relación con esos estándares, y
Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su desempeño ó para que continúen con su buen nivel.
objetivo
mejora del desempeño del empleado
II. Comparación entre la Evaluación del desempeño y la administración del desempeno
tammbien llamado
Desempeno al proceso total integrado
se define
o el proceso que une el establecimiento de metas,
la evaluación del desempeño y el desarrollo en un solo sistema común
objetivo
asegurarse
de que el desempeño de los empleados respalde las metas estratégicas de la empresa
Característica diferente
mide de manera explicita
estableciemiento de estandares
evaluacion
capacitacion del empleado
retroalimentacion
significa
Establecer metas congruentes
interaccion diarias o semanales
para mejora continua del empleado
desempeno
personal con capacitacion
Capacidad
concepto central
es la idea de que cada
empleado y cada equipo deben mejorar siempre su desempeño de un período al siguiente
plantemientos:
Calidad Total
depende más de aspectos como
la capacitación, la comunicación, las herramientas y la supervisión de su propia motivación
Enfoque Estrategico
Es que la administracion de cada empleado y los equipos de trabajo supervusen de forma continua su desempeno respecto a las metas y mejoren continuamente sus resultados
Aspectos de la evaluacion
la evaluación
tradicional del desempeño no sólo es inútil, sino tensa y contraproducente
III. ¿Quién debe hacer la evaluación?
Evaluaciones de los pares
las evaluaciones de equipo o de los pares (que un empleado sea
evaluado por sus compañeros) se están volviendo más populares
Comités de evaluación
discrepancia entre las calificaciones de los supervisores individuales, las calificaciones
compuestas tienden a ser más confiables, justas y validadas.
EL supervisor inmediato
Las calificaciones de los supervisores son fundamentales en la
mayoría de las evaluaciones
IV. Evaluación del desempeño
constituye
constituye un proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos
El proceso continuo de proporcionar a los
subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización
c) la evaluacion del desempeno permite
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral
d) Ventajas de la evaluacion del desempeno
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
Politicas de compensacion
Decisiones de ubicacion
b) fines de la evaluación del desempeño
Sustentar la administracion individual de sueldos
a) el objetivo
una estimacion cuantitativa y caulitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, obejticos y responsabilidades de sus puestos de trabajo
V. Proceso de Evaluación
a través del cual, jefe y
subordinado analicen cómo se va desarrollando el trabajo y corrijan desviaciones si las hubiera
a) Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento
Se deberá escoger uno de los métodos de evaluación que se describen a continuación y confeccionar
sus formularios respectivos.
b) Período para realizar la evaluación del desempeño
Aplicar el desmepeno semestralmente
evitar sesgos, primos 10 meses del ano
c) Principales fases de un proceso de evaluación.
Comunicacion interna
deben conocer Sistema de Evaluacion del Desempeno
Actualizacion
actividades y responsabilidades
d) Preparación de las evaluaciones del desempeño p
Objetivo de la evaluacion es proporcionar una descripcion exacta y confiable de la manera qne qu eel empelado lleva a cabo el puesto, relacionados con el puesto, practicos yconfiables
VI. Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del
desempeño:
Estandares de desempeno
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación
Los prejuicios personales
Efecto de acontecimientos recientes
Tendencia a la medición central:
Efecto de halo o aureola:
Interferencia de razones subconscientes
Elementos culturales y políticos
Acciones recientes :
Mediciones del desempeno
son los sistemas de calificación de cada labor.
Observaciones indirecta: pruebas(ecamenes escritos,simulaciones)
Mediciones objetivas
son las calificaciones no verificables,
Observaciones directa: en el puesto
Mediciones subjetivas
son las calificaciones no verificables,
Elementos subjetivos del calificador
constituyen los parámetros que permiten mediciones objetivas
Metodos para reducir las distorsiones
reducir las posibilidades de distrosion mediante capacitacion, retroaliementacion , seleccion adecuada de tecnicas de evaluacion
VII. TECNICAS DE EVALUACION
basadas en el desempeño:pasado
Escalas de puntuación
el evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto
Lista de verificación
requiere que la persona que otorga la calificación seleccione
oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características
Método de selección forzada
obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva
del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra
Método de registro de acontecimientos críticos
requiere que el evaluador lleve una bitacora diaria, (o un archivo en computadora), el ecaluador consgina las acciones mas destacadas (+ o -) que lleva a cabo el evaluado
Escalas de calificación conductual:
utilizan el sistema de comparación del desempeño
del empleado con determinados parámetros conductuales específicos
Método de verificación de campo
un representante calificado del personal participa en
la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado
Métodos de evaluación en grupos
un representante calificado del personal participa en
la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado
Método de categorización:
se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones
Método de comparación por parejas
el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo
Método de distribución forzada
lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una
escala de mejor a peor
Métodos Mixtos
En la práctica las empresas combinan varias herramientas de evaluación
basadas en el desempeño: futuro
Evaluaciones psicológicas
es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño
anterio
Métodos de los centros de evaluación
se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples
evaluadores.
Administración por objetivos
consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables
Autoevaluaciones
llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede
constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual
Nuevas Tendencias. Evaluación Integral.
360 Grados
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas
objetivo
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas
VIII. Diseño de un Instrumento de Evaluación
Se puede optar entre diversas técnicas de recolección de datos y de evaluación, o escalas de
valoración
importante
proporcione información significativa tanto
a los empleados como a la dirección
ejemplos
e incidentes críticos negativos
con una escala
de adjetivos descriptivos
IX. Procedimiento del Análisis del Desempeño
Paso 1: Evaluación del desempeño
Paso 5: No puede hacerse: Eliminar obstáculos en el sistema: utilizar auxiliares
Paso 2: Análisis de costo/valor
Paso 6: No puede hacerse: práctica.
Paso 3: Distinguir entre problemas de no puede hacerse y no quiere hacerse
Paso 7 : No puede hacerse: Capacitación
Paso 4: No puede hacerse: fijar estándares
Paso 8: No puede hacerse cambiar el puesto
Paso 10: No puede hacerse: recompensar o castigar
Paso 9: No puede hacerse: transferir o despedir
X. Implicaciones del proceso de evaluación.
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