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CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL - Coggle Diagram
CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Cambios en el escenario
Tecnología
• Computadoras más rápidas y baratas
• Redes amplias de información
• Programas de cómputo para manejar las relaciones con los clientes y los proveedores
Fuerza de trabajo
• Mayor diversidad
• Necesidad de más competencias personales
• Mayores exigencias a las personas
Competencia
• Competencia globalizada
• Crecimiento del comercio electrónico :
• Fusiones y adquisiciones de empresas
Crisis económicas
• Devaluaciones
• Cambios en los precios del petróleo
• Recesión en Estados Unidos, Europa y Japón
Política internacional
• Colapso de la Unión Soviética
• Apertura de los mercados de China
• Los negros llegan al poder en Sudáfrica
Ciclo de vida de las organizaciones
Etapa emprendedora.
Cuando la organización nace, se hace hincapié en crear un producto y en sobrevivir en el mercado.
Etapa de colectividad
La organización empieza a de- finir metas y directrices.
Etapa de formalización.
La organización comienza a utilizar normas, procedimientos y sistemas de con- trol.
Etapa de elaboración
La burocratización llega a su lí- mite y los gerentes aprenden a trabajar con la buro- cracia sin aumentarla.
El proceso de cambio
Kurt Lewin subraya que los cambios ocurren en tres etapas
Descongelación.
Cambio.
Recongelación.
Renovar las organizaciones significa impulsar a las personas
FACTORES ANTIGUOS
• Tamaño de la organización
• Claridad de las funciones
• Especialización
• Control
FACTORES NUEVOS
• Velocidad
• Flexibilidad
• Integración
• Innovación
Las diferencias entre el diálogo y la discusión.
Diálogo:
• Revela sentimientos
• Explora suposiciones
• Suspende convicciones
• Construye una base común
Resultado:
• Soluciones innovadoras a largo plazo
• Grupo unificado
• Significado compartido
• Mentalidad transformada
Discusión
• Define posiciones
• Aboga por convicciones
• Crea oposicione
• Convence a otros
Resultado
• Solución de corto plazo
• Concordancia lógica
• La oposición es derrotada
• La mentalidad permanece igual
Agentes de cambio
Los responsables de administrar las actividades de transformación en las organizaciones se llaman agentes de cambio.
Resistencia al cambio
Las organizaciones tradicionales obstaculizan tanto la libertad de las personas que éstas se acostumbran a trabajar con viseras que sólo los dejan buscar la continuidad y hacen del conservadurismo y la tradición una filosofía de trabajo.
La resistencia al cambio puede ser consecuencia de factores lógicos, psicológicos o sociológicos
Aspectos lógicos.
Aspectos psicológicos.
Aspectos sociológicos.
Cómo superar la resistencia al cambio
Comunicación y educación.
El proceso de comunicación puede incluir reuniones, discusiones, presentaciones a grupos, informes y memorandos.
Participación e involucramiento.
Las personas deben estar inmersas en el proceso de cambio antes de que éste ocurra
Facilidades y apoyo
La resistencia puede ser supera- da si se dan facilidades y apoyo a las personas para que se adapten al cambio.
Negociación y acuerdo
La organización ofrece a los resistentes, activos o potenciales, ciertos incentivos para compensarlos por el cambio.
Manipulación y cooptación
En muchas situaciones se puede echar mano de maniobras secretas para in- fluir en las personas.
Coacción.
Cuando la rapidez es esencial y los cambios no son populares, la coacción puede ser la única opción.
Cambio organizacional
Reconocimiento del problema
Una de las complicaciones más comunes consiste en re- copilar datos sobre la rutina de la organización.
Identificación de las causas: esquemas de diagnóstico
Puestos.
Relaciones interpersonales
Implantación del cambio
Luisa Fernanda Gzz conrreras // gpo a72 // gpo 13 // cap 13