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CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN - Coggle Diagram
CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN
definición de motivación
procesos que inciden en
dirección
esfuerzo bien dirigido
persistencia
cuanto tiempo se mantiene determinado esfuerzo
intensidad
cantidad de esfuerzo que hace alguien
del esfuerzo
primeras teorías sobre la motivación
th X y Y (Douglas McGregor)
th negativa (X)
a los empleados les disgusta el trabajo
deben ser dirigidos o coaccionados
th positiva (Y)
personas consideran el trabajo como algo natural
personas aceptan e incluso buscan responsabilidad
necesidades de orden superior dominan a los individuos
basando la th y como la más válida
responsabilidades desafiantes
buenas relaciones grupales
idea de toma de decisiones participativa
podrían maximizar la motivación
th de los dos factores (Herzberg)
factor intrínseco
satisfacción en sí mismos
factor extrínseco
insatisfacción
supervisión, salario, políticas, etc
factores de higiene
calidad de factores extrínsecos
críticas
posibles errores de interpretación
no se usó medida general de satisfacción
metodología basada en autoreportes
no relaciona productividad-satisfacción
th jerarquía de las necesidades (Maslow)
seguridad
protección
contra daños físicos y emocionales
cuidado
sociales
afecto
sentido de pertenencia
aceptación
amistad
fisiológicas
sed
refugio
sexo
otras necesidades corporales
hambre
estima
internos
autonomía
logro
respeto a sí mismo
externos
estatus
reconocimiento
atención
autorealización
crecimiento y desarrollo del propio potencial
clasificación
necesidades de orden inferior
fisiológicas
de seguridad
necesidades de orden superior
sociales
de estima
autorrealización
th de las necesidades de McClelland
necesidad de logro
necesidad de poder
necesidad de afiliación
teorías contemporáneas de la motivación
th de la autoeficacia
creencia de que un individuo puede realizar una tarea
más autoeficacia más confianza
maneras de aumentarla
modelamiento vicario
adquirir más confianza viendo a alguien más desarrollar la tarea
persuasión verbal
alguien que lo convenza de que tiene las habilidades
efecto pigmaleon
profecía autocumplida
dominio en el acto
obtener experiencia relevante en la tarea o el puesto de trabajo
activación
estado de energía y mentalización
th del reforzamiento
estar constantemente validando el trabajo de las personas
incentivos y recompensas
deriva de una th conductista
comportamiento causado cómo algo causado por el entorno
condicionamiento operante
aprender a comportarte de cierta forma para obtener lo que quieren
influido por las recompensas o la falta de consecuencias
conductismo
rechaza los sentimientos, pensamientos
individuos aprenden cunado ven o se les dice lo que les pasa a otras personas
teoría del aprendizaje social
procesos de atención
personas aprenden poniendo atención a características fundamentales
modelos atractivos y disponibles o relevantes
procesos de retención
que tanto se recuerdan las acciones
una vez que el modelo ya no está disponible
procesos de reproducción motora
repetir lo visto
demuestra si el individuo puede desempeñar las acciones modeladas
procesos de reforzamiento
con incentivos sienten la motivación para exhibir lo aprendido
th del establecimiento de metas
las metas dan una dirección y expectativa
metas exigentes permitan descubrimiento
especificidad, el desafío y la retroalimentación de las metas sobre el desempeño
metas específicas aumentan el desempeño
debe existir compromiso con la meta
quiere alcanzarla
cuando las metas son auntoestablecidas
piensa que puede alcanzar la meta
metas subconscientes
establecidas por lo empleados sin saberlo
administración por objetivos
establecer de manera participativa metas tangibles
metas generales se traducen en metas específicas
ingredientes
participación en la toma de desiciones
periodo de tiempo explícito
especificidad de las metas
retroalimentación
th de la equidad y la justicia organizacional
teoría de la equidad
yo fuera
situación o puesto fuera de la empresa
otro dentro
otro empleado, compañero dentro de la empresa
yo dentro
empleado en otro puesto misma empresa
otro fuera
otro empleado, conocido fuera de la empresa
con base a esas (como perciben o no la desigualdad) comparaciones se toman diversas decisiones:
cambian sus resultados
distorsionan las percepciones de sí mismos
cambiar las aportaciones
distorsionan las percepciones de los demás
elijen un referente distinto
abandonan
justicia organizacional
justicia procedimental
la equidad que se perciba en el proceso utilizado para determinar la distribución de recompensas
justicia interactiva
la percepción del grado en que un individuo es tratado con dignidad, interés y respeto
justicia distributiva
percepción de la cantidad y asignación de recompensas entre los individuos es justa o no
compromiso con el puesto de trabajo
inversión de tiempo, energía y emocional
th de las expectativas
definición
la fuerza de nuestra tendencia a actuar de cierta manera depende de la magnitud de la expectativa que tenemos de obtener un resultado dado y de su atractivo
relaciones base
relación esfuerzo-desempeño
posibilidad de que cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño
relación desempeño-recompensa
grado en que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado deseado
relación recompensas-metas personales
grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y su atractivo para él
th de la autodeterminación
sentir que se tiene el control sobre las acciones
autoconsistencia
que tan consistentes son los motivos de las personas por alcanzar metas con sus intereses y valores esenciales
th de la evaluación cognitiva
dar recompensa por algo que ya se premió perjudica
si tiene sentido o no comprometerse con el puesto de trabajo