Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
The network runs the schools: from a loose to tightly coupled school…
The network runs the schools: from a loose to tightly coupled school district
個案背景
成立十五年的特許學校網絡UC
有五所學校,兩所中學,三所小學,地處紐約,學生2000人
徵選高品質有經驗的紐約老師和行政人員經營小型學校,強調自主與嚴格的學業要求
理念是受過訓練有經驗的教師和行政人員才能對學習與教學做出好的決定
薪水高、設備現代也提供教師和行政人員專業成長的機會
自主性
以所處社區以及教師行政人員的價值觀為主
校長有相當的自主權,但需遵守UC願景,平等與嚴謹,吸引很多有秀的人才,離職率比其他特許學校或傳統學校中要低,教師大多會待超過五年,五個校長中有三個是以前學校的老師,學生的學習成就也很高
幾乎百分百的人員在調查中指出對改善學校的承諾
教學評鑑依學校狀況而定,教師因此對評鑑有相當高的滿意度
改善的新願景
2009後UC開始進步變慢,新的政策對於UC有負面的影響,有些學校的表現低於城市的平均
當期中央辦公室迅速擴張時,一些行政人員因過度強調學習結果而離職,最後UC的創辦人也離開,另新聘Capshaw為新的CEO
Capshaw上任後問題持續,學生成績無法進步,在公開的調查中,教師也顯示出不太喜歡在學校工作,導致無法聘任到優秀教師,申請成立新學校也被駁回
問題診斷
學校校長給予自主權,導致學校的規定差異大
學生學習成就不佳是因為學校間的不一致
組成變革團隊
新聘Elliot主管聘僱與專業發展,她原先就在擔任行政職,支持集中化
創一個superintendent的職位,聘用之前協助校長專業發展的教練Locke,相信績效責任,職責為監督學校學習成就,以及學校間的一致性
執行變革
Locke計畫:共同績效責任、提升教學、建立改革急迫感,聘請人員負責專業發展,訓練校長改善教學以及時間管理,建立校長評鑑標準
改革計劃決定後跟校長開會溝通
自主到一致
標語:The network runs the schools被呈現在專業發展的螢幕上
強調會監督一致性的完成
專業發展、領導教練與訓練、透明制度、共享績效責任
教師們對於改革方案感到質疑,覺得太過標準取向、校長也無權決定如何評鑑教師、憂心自己的評鑑結果
做出好以及壞的承諾
開始聘用課程的領導人員並聘請教練,密集地給校長以及教師教學回饋,有些教師覺得太累,有些則覺得回饋品質很好
學校結構重組,如校長改變教學年級的分配,一位老師要交三個年級的數學,導致教師最後一分鐘才知道改變,得重新學一個課程
校長對於要聽命於Locke相當不滿
被剝削的感覺
專業發展相關經費被提高5%,校長覺得這些錢都用在CEO和superintendent的薪水
為了看起來一致,學校必須漆同樣的顏色,因此增加開銷
一個學年後,四位校長以及主任離職,四分之一教師被解聘
但學生學習成績二位數成長