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Análisis de Puestos Basado en Competencias - Coggle Diagram
Análisis de Puestos Basado en Competencias
SE DENOMINA
Recolectar información sobre la selección que realizar,identificar cuáles de todas las competencias que integran el descriptivo son más importantes en el momento actual, no para dejar de lado las restantes, sino para focalizar en ellas las preguntasen la entrevista de selección.
EN UN PROCESO DE SELECCIÓN
ES NECESARIO
Evaluar destrezas y conocimientos
EN UN PROCESO DE COMPORTAMIENTO
ES NECESARIO
Pautas precisas
PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS
ES
La organización
De ahí parte
Un modelo de gestión por competencias
Sirve
Para predecir el éxito de una persona en supuesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto
Se partirá del descriptivo
Con esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son las más importantes respecto,específicamente, del proceso de selección del nuevo colaborador.
ESTO NOS SIRVE PARA
La preparación de las preguntas en la entrevista de
selección por competencias.
Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados
SE DENOMINAN
A, B, C y D
Siendo el nivel o grado A el
superior o superlativo
El grado o nivel D el mínimo de la competencia
Sin estas descripciones detalladas y sus grados no se estará trabajando sobre la base de un modelo de competencias.
Se trata de un requisito
excluyente de la metodología.
Y los B y C intermedios entre ambos
Considerando el grado B como
un nivel suficientemente alto
Cada organización podrá confeccionar su propio formulario de perfil indicando las competencias según el modelo establecido. En el momento de definir un perfil se marcarán sólo las más importantes para ese puesto en particular y el grado requerido para cada una de ellas.
Breve resumen: para no olvidar al definir un perfil
Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad, y las relaciones dentro de la organización
Es
conveniente
Analizar su vigencia
Proponer las modificaciones necesarias
Revisar el organigrama
EN UNA SEGUNDA ETAPA
Es imprescindible
Analizar las competencias o
características personales
Identificar las competencias dominantes
Con estos elementos se estará en condiciones de definir las competencias o características personales que realmente se requieren para la posición.
Por último
Para el especialista en Recursos Humanos analizar con el cliente interno en qué tipo de empresas podría estar hoy trabajando una
persona con el perfil buscado.
DEFINICIÓN DE PERFIL
Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo.
COMPETENCIA
Hace referencia a características de
personalidad, devenidas en comportamientos que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. Aun si la organización posee una descripción de puestos actualizada,deberá realizarse la recolección de datos sobre el perfil que seleccionar