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Análisis Basado en Competencias - Coggle Diagram

- - - - Si una organización no ha definido su modelo de competencias será una buena idea hacerlo, considerando, además, que no es un método de trabajo privativo de las grandes organizaciones. Contamos con experiencia concreta al respecto.
        
        Cualquier organización, sin
        importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias.
- - - - Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados, como se muestra en el gráfico “Ejemplo de una competencia y sus
        grados”.
        
        La apertura en cuatro grados o niveles se estima suficiente; nosotros los denominamos A, B, C y D, siendo el nivel o grado A el superior o superlativo, el grado o nivel D el mínimo de la competencia, y los B y C intermedios entre ambos, considerando el grado B como un nivel suficientemente alto.
- - - - En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan
        directamente con el puesto, identificar las competencias dominantes y qué incidencia pueden tener en la definición del perfil.
        
        Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente, definir o esbozar el plan de carrera del candidato que
        seleccionar.
        
        Por último, y si bien no es un dato del perfil, será de mucha utilidad para el especialista en Recursos Humanos analizar con el cliente interno en qué tipo de empresas podría estar hoy trabajando una persona con el perfil buscado.
- - - - Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo.
        
        En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.
        
        Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su nombre y grado o nivel.
        
        Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el, análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.