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ANÁLISIS BASADO EN COMPETENCIAS, INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE URUAPAN…
ANÁLISIS BASADO EN COMPETENCIAS
¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el proceso de selección?
Será importante, en el
momento de recolectar información sobre la selección que realizar, identificar cuales de todas las competencias que integran el descriptivo son más importantes en el momento actual, no para dejar de lado las restantes, si no para focalizar en ellas las preguntas en la entrevista de selección.
Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos, esto es relativamente sencillo.
Si una organización no ha definido su modelo de competencias será buena idea hacerlo, considerando que no es un método de trabajo primitivo de las grandes organizaciones.
Perfil del puesto por competencias
Un modelo de gestión por competencias es
conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su
puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por
competencias.
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, si la empresa ha implementado un esquema de gestión por
competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a
otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes
competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Las competencias se abren en 4 niveles A, B, C, D.
A.- Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visión de largo plazo.
B.- Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo.
C.- Capacidad para tomar decisiones en momento de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir.
D.- Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las oportunidades que se presentan o bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.
Anti perfil
Cuando se define el perfil partiendo de la descripción
de una persona y no de un puesto de trabajo.
Cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona que seleccionar deberá preguntarse al
cliente interno cuál es su mínimo aceptable en materia de requerimientos –conocimientos, experiencia y competencia- en relación con los eventuales postulantes.
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. Aun si la
organización posee una descripción de puestos actualizada, deberá realizarse la recolección de datos sobre el perfil que
seleccionar.
El especialista de Recursos Humanos o Selección, usualmente, debe llevar a cabo un delicado papel al imponer un cierto equilibrio entre los requerimientos que la línea o cliente interno fija o determina como necesarios y las reales posibilidades de
conseguir ese perfil en el mercado.
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su nombre y grado o nivel.
Un aspecto muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente, definir o esbozar el plan de carrera del candidato que seleccionar.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE URUAPAN
INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN
MATERIA: CAPITAL HUMANO I
ALUMNA: MARÍA MEDINA GUTIÉRREZ
TUTORA: M.E. MARÍA EUGENIA RIVERA ÁLVAREZ
MATRICULA: 19040394
UNIDAD 2