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ANÁLISIS BASADO EN COMPETENCIAS - Coggle Diagram
ANÁLISIS BASADO EN COMPETENCIAS
Las competencias detalladas en el formulario se representan las competencias mas usuales para niveles iniciales o gerencias intermedias
Cada empresa debe confeccionar su formulario de perfil indicando las competencias según el modelo establecido
Es importante y conveniente revisar el organigrama, analizar su vigencia y, de ser necesario, proponer las modificaciones necesarias.
Aun si la organización posee una descripción de puestos actualizada , deberá realizarse la recolección de datos sobre el perfil a seleccionar
Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad, y as relaciones dentro de la organización
Es fundamental detectar las relaciones informales, las denominadas líneas de puntos” en el esquema organizativo, y definir correctamente de quién depende la posición
Es importante analizar las competencias o características personales de los que se relacionan directamente con el puesto
Se recomienda dejar para el final definir o esbozar el plan de carrera del candidato que seleccionar
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis
de las posibilidades de encontrar lo requerido.
Sería de mucha utilidad para el especialista en recursos humanos analizar el cliente interno, un tipo de empresa
ANTIPERFIL: Cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto
Cuando se realiza la recolección de información para definir el
perfil de la persona que seleccionar se deberá preguntar, conocimientos, experiencia y competencia en relación con los eventuales postulantes.
El especialista en recursos humanos o selección debe llevar a cabo un delicado papel al imponer un cierto equilibrio entre los requerimientos
El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles
simultáneos para realizar bien su tarea
El término competencia hace referencia a características de personalidad, comportamientos que generen un desempeño exitoso
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos
excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su nombre y grado o nivel.
Un aspecto muy importante se recomienda dejar al final es mejor definir un plan de carrera del candidato a seleccionar
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.
La empresa ha incrementado un esquema de gestión por competencias
se parte de la descripción del puesto, con la información, deberá preguntarse al cliente.