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PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS - Coggle Diagram
PERFIL DEL PUESTO
POR COMPETENCIAS
Martha
Alicia Alles
Contadora pública nacional, doctora por la Universidad de Buenos Aires, en la especialidad Administración y Consultora Internacional de Gestión por Competencias.
2. Perfil del puesto por competencias
Un modelo de gestión por competencias es
conciso, fiable y efectivo o para predecir el éxito de una persona en su
puesto
Si la empresa ha implementado un esquema de gestión por
competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados:
- Grado A
superior o superlativo
- Grado B y C
intermedios
- Grado D
mínimo de la competencia
Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para
cada competencia en cada puesto o perfil que seleccionar.
Cada organización podrá confeccionar su propio formulario de perfil
indicando las competencias según el modelo establecido.
4. Sumario. Definición del perfil
Antiperfil:
se define el perfil partiendo de la descripción
de una persona y no de un puesto de trabajo.
En la recolección de información para definir el perfil deberá preguntarse al
cliente interno el mínimo aceptable en materia de requerimientos (conocimientos, experiencia y competencia).
El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles: ser un asesor del cliente interno, conocer el negocio y las tareas de las otras
áreas.
El término competencia hace referencia a características de
personalidad que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con
su nombre y grado o nivel; se encuentran en el diccionario o catálogo de competencias a la medida de cada organización.
Se recomienda dejar para el
final, idealmente, definir el plan de carrera del candidato a seleccionar.
1. ¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el
proceso de selección?
Definición de las competencias dominantes.
Recolectar información sobre la selección ha realizar identificando las competencias que integran el descriptivo para focalizar en ellas las preguntas en la entrevista de selección.
En el proceso de selección, lo más ideal es evaluar los comportamientos pues deben seguirse algunas pautas precisas. Si la empresa trabaja con
competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas.
Cualquier organización, sin
importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias.
3. Breve resumen: para no olvidar al definir un perfil
Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por
las competencias conductuales o características de personalidad, y
las relaciones dentro de la organización.
1.
Revisar el organigrama, analizar su vigencia y, de ser necesario, proponer las modificaciones necesarias.
2.
Analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan con el puesto, identificando las competencias dominantes
y qué pueden tener en la definición del perfil.
3.
Si bien no es un dato del perfil, el especialista en Recursos Humanos analizará con el cliente interno en qué tipo de empresas podría estar laborando de acuerdo al perfil buscado.