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Análisis de puestos
basados en competencias
Para seleccionar candidatos
primero deberán confeccionarse
los perfiles y las descripciones
de puestos de competencias.
Será importante, en el momento de recolectar información sobre la selección a realizar, identificar cuáles de todas las competencias que integran el
descriptivo son más importantes en el momento actual, no para dejar de lado las restantes, sino para focalizar en ellas las preguntas en la entrevista de selección.
A esta identificación se le
denomina: Definición
de las competencias dominantes
En un proceso de selección es necesario
evaluar destrezas, conocimientos y
comportamientos,
El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo puede tener
diferentes características en empresas o mercados distintos.
El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles simultáneos para realizar bien su tarea: ser un asesor del cliente interno, conocer el negocio y las tareas de las otras áreas. Además, deberá por sobre todo, generar confianza.
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.
Martha Alicia Alles
Es presidenta de MARTHA ALLES
Es una contadora publica
nacional, doctora por la
universidad de Buenos Aires
en la especialidad administracion
y consultora Internacional de
Gestion por Competencias.
Es la autora latinoamericana que ha
escrito la mayor cantidad de obras sobre la temática, con colecciones destinadas al management personal y a los recursos
humanos.
Cualquier organización, sin
importar su tamaño, puede tener su
modelo de competencias.
¿Qué es un perfil del
puesto por competencias?
El perfil es el punto de partida clave del proceso de selección. Una mala definición del perfil tendrá como consecuencia un mal resultado final. Si bien cualquier persona puede elaborar intuitivamente un perfil, es importante hacerlo considerando los temas fundamentales que lo conforman.
Un modelo de gestión por competencias es
conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito
de una persona en su puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por
competencias.
Definición del perfil
En una primera instancia los datos objetivos
como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia
Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad,
las relaciones dentro de la organización.
Sobre este último aspecto es
conveniente primero revisar el organigrama, analizar su vigencia y, de ser necesario, proponer las modificaciones necesarias.
Es fundamental detectar las relaciones informales, las denominadas “líneas de puntos” en el esquema organizativo, y definir correctamente de quién depende la posición, a quién supervisa y
quiénes son sus pares.
En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o
características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto, identificar las competencias dominantes
y qué incidencia pueden tener en la definición del perfil.
Por último, y si bien no es un dato del perfil, será de mucha utilidad para el especialista en Recursos Humanos analizar con el cliente interno en qué tipo de empresas podría estar hoy trabajando una
persona con el perfil buscado.
Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es,
definir o esbozar el plan de carrera del
candidato que seleccionar.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido. Si el perfil es de
aquellos que a priori se consideran “difíciles”,
hay que tratar de obtener un segundo perfil,
por ejemplo al ochenta por ciento del ideal
fijado, a cuya búsqueda pueda asignársele
una posibilidad de éxito mayor.
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto,
si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Con esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son las más importantes respecto, específicamente, del proceso de selección
del nuevo colaborador.
Esta información será de mucha utilidad,
luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de selección por competencias.
Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados,
como se muestra en el gráfico
A, B, C y D, siendo el nivel o grado
el grado o nivel D el mínimo
de la competencia
los B y C intermedios entre ambos
( considerando el grado B como
un nivel suficientemente alto.)
A el
superior o superlativo
Pueden utilizarse otras nomenclaturas,
también usuales:
entre ellas, el lector podrá encontrar la numérica
(tanto 1, 2, 3, y 4, como en el sentido inverso, 4, 3, 2 y 1).
Ejemplo:
las competencias se definen a
través de una frase, al igual que los grados o niveles. Sin estas
descripciones detalladas y sus grados
no se estará trabajando sobre
la base de un modelo de competencias.
e trata de un requisito
excluyente de la metodología.
Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada puesto o perfil que seleccionar.
Si una organización no ha implementado un modelo de gestión por competencias podrá usar esta parte del formulario para señalar las
características de personalidad deseadas.
Ejemplo:
