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PERFIL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS, BALDO YAIR VILLANUEVA MARTÍNEZ …
PERFIL DE PUESTOS POR COMPETENCIAS
1. ¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el
proceso de selección?
Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos, esto es relativamente sencillo.
Cuando lo que desean evaluarse son comportamientos, deben seguirse algunas pautas precisas.
Si la empresa trabaja con competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas.
Si una organización no ha definido su modelo de competencias será una buena idea hacerlo.
Es importante al momento de recolectar información sobre la selección que realizar, de identificar cuáles de todas las competencias que integran el descriptivo son más importantes en el momento actual, no para dejar de lado las restantes, sino para focalizar en ellas las preguntas en la entrevista de selección.
2. Perfil del puesto por competencias
Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto.
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias
se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Esta información deberá preguntarse al cliente interno cuáles son las más importantes respecto, específicamente, del proceso de selección del nuevo colaborador.
Esta información será de mucha utilidad, luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de selección por competencias.
Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados, como se muestra en el gráfico “Ejemplo de una competencia y sus grados”.
Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada puesto o perfil que seleccionar.
3. Breve resumen: para no olvidar al definir un perfil
Datos objetivos como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia, se resuelven en una primera instancia y no constituyen la parte más difícil de la tarea; de todos modos es necesario dejar bien en claro la real necesidad de lo que se nos plantea.
Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad, y las relaciones dentro de la organización.
En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto, identificar las competencias dominantes y qué incidencia pueden tener en la definición del perfil.
Martha
Alicia Alles
Es contadora pública nacional, doctora por la universidad de Buenos Aires en la especialidad administración, y Consultora Internacional de Gestión por competencias.
4. Sumario. Definición del perfil
Antiperfil
Cuando se define el perfil partiendo de la descripción
Cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona deberá preguntarse al cliente interno cuál es su mínimo aceptable en materia de requerimientos.
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo.
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su nombre y grado o nivel.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.
BALDO YAIR VILLANUEVA MARTÍNEZ
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