Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
Análisis de puestos basado en competencias - Coggle Diagram
Análisis de puestos basado en competencias
Quien es Martha Alicia Alles
Es contadora pública nacional, doctora por la
Universidad de Buenos Aires en la especialidad
administración, y Consultora Internacional de Gestión
por Competencias. Con más de veinte títulos
publicados, es la autora latinoamericana que ha
escrito la mayor cantidad de obras sobre la temática con colecciones destinadas al management personal
y a los recursos humanos
¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el
proceso de selección?
Si bien para la definición del perfil por competencias se parte del descriptivo de puestos basado en este sistema será importante, en el momento de recolectar información sobre la selección que realizar identificar cuáles de todas las competencias que integran el descriptivo son más importantes en el momento actual
Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos, esto es relativamente sencillo. Cuando lo que desean evaluarse son comportamientos, deben seguirse algunas pautas precisas. Como es más fácil evaluar conocimientos,
Si una organización no ha definido su modelo de competencias será una buena idea hacerlo, considerando además, que no es un método de trabajo privativo de las grandes organizaciones Contamos con experiencia concreta al respecto
Perfil del puesto por competencias
Qué es un perfil del puesto por competencias? Como ya se dijo, es necesario que la organización haya en caso contrario no se tendrá un “perfil por competencias”. Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde junto a otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Usualmente las competencias se abren en cuatro niveles o grados, como se muestra en el gráfico Ejemplo de una competencia y sus grados”. La apertura en cuatro grados o niveles Como ya se dijo, en todos los casos las competencias se definen a través de una frase, al igual que los grados o niveles. Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera para cada competencia en cada puesto o perfil que seleccionar.
En este artículo se incluye un formulario para una mejor recolección
de información, que incorpora el concepto de perfil por competencias. Las competencias detalladas en el formulario se relacionan con nuestro diccionario de competencias, y representan las más usuales Cada organización podrá confeccionar su propio formulario de perfil indicando las competencias según el modelo establecido
Breve resumen: para no olvidar al definir un perfil
se resuelven en una primera instancia y no
constituyen la parte más difícil de la tarea de todos modos es necesario dejar bien en claro la real necesidad de lo que se nos plantea Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad, y las relaciones dentro de la organización.
En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto, identificar las competencias dominantes y qué incidencia pueden tener en la definición del perfil. Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente definir o esbozar el plan de carrera del candidato que seleccionar.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido. Si el perfil es de aquellos que a priori se consideran “difíciles”, hay que tratar de obtener un segundo perfil, por ejemplo al ochenta por ciento del ideal Por último, y si bien no es un dato del perfil, será de mucha utilidad para el especialista en Recursos Humanos
Sumario. Definición del perfil
Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo
Cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona que seleccionar deberá preguntarse al cliente interno cuál es su mínimo aceptable en materia de
requerimientos –conocimientos, experiencia y competencia
El responsable de la selección deberá desempeñar varios roles simultáneos para realizar bien su tarea
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes
El término competencia hace referencia a características de
personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo puede tener
diferentes características en empresas o mercados distintos.
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con su nombre y grado o nivel.
En función del mencionado diccionario de competencias se
definen, luego, ejemplos de comportamientos, que se registran
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del
puesto, si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde,
junto a otra información estarán consignadas las diferentes competencias
Un aspecto muy importante que se recomienda dejar para el
final es, idealmente definir o esbozar el plan de carrera del
candidato que seleccionar.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el
análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.
CARLOS ANTONIO SANCHEZ HERRERA, MARIA EUGENIA RIVERA ALVAREZ, INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE URUAPAN, CAPITAL HUMANO 1, INGENIERIA EN ADMINISTRACION 4A
