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ANALISIS BASADO EN COMPETENCIAS - Coggle Diagram
ANALISIS BASADO EN COMPETENCIAS
MARTHA ALICIA ALLES
Es contadora pública nacional, doctora por la Universidad de Buenos Aires en la especialidad administración, y Consultora Internacional de Gestión por Competencias. Con más de veinte títulos publicados, es la autora latinoamericana que ha escrito la mayor cantidad de obras sobre la temática con colecciones destinadas al management personal y a los recursos humanos.
1. ¿COMO APLICAR LA METODOLOGIA DE COMPETENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCION?
Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos, esto es relativamente sencillo. Cuando lo que desean evaluarse son comportamientos, deben seguirse algunas pautas precisas. Si la empresa trabaja con competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas. Cualquier organización, sin
importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias.
2. PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS
¿QUE ES ?
Es necesario que la organización tenga un modelo integral de gestión de lo contrario no se tendrá un perfil de competencia.
Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en supuesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias.
ejemplo de una competencia y sus grados
Como ya se dijo, en todos los casos las competencias se definen a través de una frase, al igual que los grados o niveles. Sin estas descripciones detalladas y sus grados no se estará trabajando sobre la base de un modelo de competencias. Se trata de un requisito excluyente de la metodología.
3. PARA NO OLVIDAR AL DEFINIR UN PERFIL
Datos objetivos como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia, se resuelven en una primera instancia y no constituyen la parte más difícil de la tarea; de todos modos es necesario dejar bien en claro la real necesidad de lo que se nos plantea.
Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente, definir o esbozar el plan de carrera del candidato que seleccionar.
Por último, y si bien no es un dato del perfil, será de mucha utilidad para el especialista en Recursos Humanos analizar con el cliente interno en qué tipo de empresas podría estar hoy trabajando una persona con el perfil buscado.
4. DEFINICION DEL PERFIL
Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo.
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos
excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.
El término competencia hace referencia a características de
personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo puede tener
diferentes características en empresas o mercados distintos.
Un aspecto muy importante que se recomienda dejar para el
final es, idealmente, definir o esbozar el plan de carrera del candidato que seleccionar.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el
análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.
