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Análisis de puestos basado en competencias - Coggle Diagram
Análisis de puestos basado en competencias
¿Cómo aplicar la metodología?
Recolectar información sobre la selección que se realizara
Para focalizar en ellas las preguntas en las entrevistas de selección
En un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos relativamente sencillo
Es mas fácil evaluar los conocimientos ya que muchos cubren solo este aspecto al contratar personal
Si la empresa trabaja con competencias es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas
Si una organización no ha definido su modelo de competencias será una idea hacerlo, considerando además, que no es un método de trabajo privativo de las grandes organizaciones
Perfil del puesto por competencias
Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto
Recolectar la información sobre el perfil del puesto si la empres a implementado un esquema de gestión por competencias
Con esta información será de muy útil luego para la preparación dé las preguntas en la entrevista de selección por competencias
Usualmente las competencias se abren en cuatros niveles o grados
Todos los casos de competencia se definen a través de una frase, al igual que los grados o niveles
Con este método, se tendrá una descripción de lo que se espera pata cada competencia en cada puesto o perfil a seleccionar
Se incluye un formulario para una mejo recolección, si la empresa no ha implementado un modelo de gestión por competencias podrá usar esta parte del formulario para señalar las características de personalidad deseada
Breve resumen: Para no olvidar al definir un perfil
Datos objetivos como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia
Los puntos claves y de mas difícil definición estarán dados por las competencias conductuales o características de personalidad
Es conveniente primero revisar el cronograma, analizar su vigencia y de ser necesario, proponer modificaciones necesarias
Es imprescindible analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto
Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente, definir o esbozar el plan de carrera del candidato que se selecciona
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido
Sumario. Definición de perfil
Antiperfil: Se define el perfil partiendo de la descripción de una persona
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo: Si la organización una descripción de puestos actualizada, debe realizarse la recolección de datos sobre el perfil a seleccionar
Equilibrio entre los requerimientos que la linea o cliente interno fija o determina como necesarios y las reales posibilidades de conseguir ese perfil en el mercado
En el revelamiento del perfil deben definirse los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican como su nombre y su grado o nivel
