Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
MENGELOLA KARIR DAN RETENSI dan MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGIS -…
MENGELOLA KARIR DAN RETENSI
dan
MENYUSUN RENCANA BAYARAN STRATEGIS
Pendekatan Komprehensif untuk Mempertahankan Karyawan
Kompensasi
Seleksi
Mengidentifikasi masalahnya
Pertumbuhan profesional
KERJA YANG BERARTI DAN KEPEMILIKAN SASARAN
MEMPROMOSIKAN KESEIMBANGAN PEKERJAAN–KEHIDUPAN
GUNAKAN PRAKTIK SISTEM KERJA BERKINERJA TINGGI
GUNAKAN ALITIK DATA
PENAWARAN BALIK
PERENCANAAN ANGKATAN KERJA
Manajemen Bakat dan Retensi Karyawan
Penarikan Diri dari Pekerjaan
MENANGANI PENARIKAN DIRI DARI PEKERJAAN
Tindakan pendukung keterlibatan yang penting termasuk memastikan agar karyawan
Memahami bagaimana departemen mereka berkontribusi pada kesuksesan perusahaan
Melihat bagaimana usaha mereka sendiri berkontribusi untuk mencapai sasaran perusahaan
Mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di perusahaan tersebut
Terminologi Karier
Karier
Management Karier
Pengembangan karier
Perencanaan Karier
Peran Manager
Mentoring
Coaching
Faktor Dasar dalam Menentukan Tingkat Bayaran
Kompensasi karyawan
Pembayaran finansial langsung
Pembayaran finansial tidak langsung
faktor yang memengaruhi berbagai rancangan rencana bayaran
Pertimbangan kebijakan strategis
Pertimbangan keadilan, hukum, dan serikat pekerja.
Faktor-Faktor yang Dapat Dikompensasi
faktor-faktor yang membentuk bagaimana pekerjaan tersebut dibandingkan terhadap satu sama lain, dan yang menentukan bayaran untuk setiap pekerjaan.
Beberapa pemberi kerja mengembangkan faktor yang dapat dikompensasi mereka sendiri.
Undang-Undang Bayaran Setara menggunakan empat faktor yang dapat dikompensasi—keterampilan, usaha, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
Metode evaluasi pekerjaan
Pemeringkatan
metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana, yaitu dengan memeringkat setiap pekerjaan secara relatif terhadap pekerjaan lainnya, biasanya berdasarkan pada sejumlah faktor keseluruhan seperti “kesulitan pekerjaan.”
Langkah-langkah
Mendapatkan informasi pekerjaan.
Memilih dan mengelompokkan pekerjaan.
Memilih faktor yang dapat dikompensasi.
Memeringkat pekerjaan.
Menggabungkan peringkat.
Klasifikasi Pekerjaan
adalah metode evaluasi pekerjaan yang sederhana dan digunakan secara luas di mana penilai mengategorikan pekerjaan menjadi kelompok-kelompok; semua pekerjaan di setiap kelompok kurang lebih bernilai sama untuk tujuan pembayaran.
Kelompok tersebut disebut sebagai class ketika kelas ini berisi pekerjaan yang serupa, atau grade ketika berisi pekerjaan yang serupa dalam kesulitannya, tetapi berbeda jenisnya.
Metode Poin
metode evaluasi pekerjaan di mana sejumlah faktor yang dapat dikompensasi, diindentifikasi dan kemudian ditentukan derajat keberadaan setiap faktor ini dalam pekerjaan.
Tujuan dari metode poin adalah untuk menentukan seberapa banyak pekerjaan yang Anda evaluasi memuat faktor yang dapat dikompensasi terpilih.
Evaluasi pekerjaan metode poin adalah metode evaluasi pekerjaan yang paling populer sekarang ini.
Enam Belas Langkah dalam Menciptakan Rencana Bayaran Kompetitif-Pasar
Memilih benchmark job
Memilih faktor yang dapat dikompensasi
Memberikan bobot pada faktor yang dapat dikompensasi
Mengubah persentase menjadi poin untuk setiap faktor
Mendefinisikan derajat setiap faktor
Menentukan poin derajat faktor untuk setiap faktor
Meninjau deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
Mengevaluasi pekerjaan
Menggambar kurva upah sekarang (internal)
Melakukan analisis pasar: survei gaji
Menggambar kurva upah pasar (eksternal)
Membandingkan dan menyesuaikan tingkat upah sekarang dan pasar untuk pekerjaan
Mengembangkan grade bayaran
Menetapkan kisaran tingkat bayaran
Menangani pekerjaan yang tersisa
Mengoreksi tingkat bayaran yang di luar garis
Kompensasi untuk seorang eksekutif puncak perusahaan biasanya terdiri atas empat elemen utama.
Bayaran dasar
Insentif jangka pendek
Insentif jangka panjang
Tunjangan dan fasilitas eksekutif
Mengompensasi Karyawan Profesional
Dalam mengompensasi profesional, pemberi kerja terlebih dahulu harus memastikan bahwa setiap karyawan sebenarnya adalah seorang “profesional” berdasarkan hukum.
Dalam praktiknya, jarang sekali perusahaan hanya mengandalkan evaluasi pekerjaan untuk menetapkan nilai bayaran pekerjaan profesional.
Faktor seperti kreativitas sulit untuk diukur, dan masalah non- bayaran acap kali memengaruhi keputusan pekerjaan professional.
Sebagian besar pemberi kerja menekankan pendekatan penetapan harga pasar untuk pekerjaan-pekerjaan ini.
Mereka memasukkan benchmark job ini dan pekerjaan profesional mereka lainnya ke dalam sebuah struktur gaji.
Mereka menentukan harga pekerjaan profesional dalam pasar sebaik mungkin, untuk menetapkan nilai dari benchmark job.
enam topik penting terkait kompensasi kontemporer
Bayaran berbasis kompetensi
Broadbanding
Manajemen bakat
Nilai sebanding
Pengawasan dewan terhadap bayaran eksekutif
Total imbalan
Broadbanding
menggabungkan grade gaji hanya menjadi beberapa tingkat atau band yang lebar
memasukkan fleksibilitas yang lebih besar ke dalam bayaran karyawan.
Nilai Sebanding
merujuk pada perlunya membayar pria dan wanita dengan upah yang setara untuk pekerjaan yang tidak serupa tetapi bernilai sebanding
mempunyai implikasi untuk evaluasi pekerjaan.