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PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS - Coggle Diagram
PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS
Martha Alicia Alles
Es contadora publica nacional, doctora por la universidad de Buenos Aires, en la especialidad de administración y consultora internacional de Gestión por competencias.
1:¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el proceso de selección?
Identificar cuales competencias que integran el descriptivo son mas importantes en el momento actual.
Si una organización no ha definido su modelo de competencia, debe hacerlo considerando que no es un método de trabajo privativo de las grandes organizaciones.
2:PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS
Un modelo de gestión por competencias es conciso fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto
EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA Y SUS GRADOS
A
Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visión de largo plazo.
NOTA: En este rango, el grado D no indica ausencia de competencia si no que esta desarrollada en el nivel mas minimo.
INICIATIVA
Es la predisposición a actuar proactivamente y a pensar no solo en lo que hay que hacer en el futuro.
C
Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir.
B
Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos que puedan ocurrir en el corto plazo.
D
Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.
DEFINICIÓN DEL PERFIL
Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo.
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo.
El responsable de la selección debe ser un asesor del cliente interno, conocer el negocio y tareas de las otras areas.
El término competencia hace referencia a características de
personalidad.
Cuando se realiza la recolección de información debe preguntarse al cliente interno cual es su mínimo aceptable de requerimientos.
El especialista de recursos humanos debe imponer un equilibrio entre los requerimientos y las reales posibilidades de conseguir ese perfil en el mercado.
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos
excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.
Las competencias en los descriptivos de puestos se indican con
su nombre y grado o nivel.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el
análisis de las posibilidades de encontrar lo requerido.
