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PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS - Coggle Diagram
PERFIL DEL PUESTO POR COMPETENCIAS
Es contadora pública nacional, doctora por la
Universidad de Buenos Aires en la especialidad administración, y Consultora Internacional de Gestión por Competencias.
Perfil del puesto por competencias
Es
necesario que la organización haya implementado un modelo integral de gestión por competencias; en caso contrario no se tendrá un
“perfil por competencias”.
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, se partirá del descriptivo de puestos donde, estarán consignadas las diferentes
competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Cada organización podrá confeccionar su propio formulario de perfil
indicando las competencias según el modelo establecido.
Pasos para el análisis de
puestos y competencias
laborales del candidato
funciones y tareas del puesto de
trabajo.
recursos y herramientas
utilizados para el trabajo.
descripción del entorno y condiciones de trabajo.
productos que se esperan del trabajo desempeñado.
competencias requeridas
para el puesto o y nivel de
calificación.
otros elementos relevantes a
considerar para desempeñar
el puesto.
¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el
proceso de selección?
En el
momento de recolectar información sobre la selección que realizar, identificar cuáles de todas las competencias que integran el
descriptivo son más importantes en el momento actual, para focalizar en ellas las preguntas
en la entrevista de selección.
Cuando en un proceso de selección es necesario evaluar destrezas y conocimientos,
esto es relativamente sencillo.
Cuando lo que
desean evaluarse son comportamientos, deben seguirse algunas pautas precisas.
TÉCNICAS
• Entrevistas y grupos de discusión
• Cuestionarios
• Observación o auto observación
• Análisis por medio de la documentación, en especial la
evaluación de desempeño y las
antiguas ofertas laborales.
• La metodología de incidentes críticos: observando acciones
concretas que han llevado al éxito
en la realización de una tarea.
Sumario. Definición del perfil
Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo.
Cuando se realiza la recolección de información para definir el perfil de la persona.
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo.
El especialista de Recursos Humanos o Selección, debe llevar a cabo un delicado papel al imponer un cierto
equilibrio entre los requerimientos que la línea y las reales posibilidades de
conseguir ese perfil en el mercado.
El responsable de la selección deberá desempeñar bien su tarea.
Un aspecto muy importante que se recomienda dejar para el
final es definir o esbozar el plan de carrera del
candidato que seleccionar.
Un completo asesoramiento al cliente interno finaliza con el
análisis de las posibilidades.
