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性別主流化下公務員升遷因素之研究：以內政部為例 - Coggle Diagram

- - - - 對高階主管在考量升遷時，並不會以性別區分來衡量升遷，受訪者皆表示對於擔任主管一職在考量升遷時，所考量的是能力、經驗、態度、績效及工作表現等綜合因素。
    - - 研究中顯示，從內政部統計處每年發布各官等性別概況的數據，具有性別懸殊現象，尤其是簡任、薦任及委任三個職等，顯示男性大於女性人數。從訪談中發現，受訪者分為兩類的看法，一是對於內政部所發布的數據並沒有太大的關注，或者是不認為所屬單位和數據顯示的現象相符，而是男女人數差不多，甚至是女性人數多於男性人數。另外一類的受訪者認為，對於主管性別懸殊的情況應該是合情合理的，表示從早期進入公務體系的人數觀察，可得知男性人數大於女性人數，因此，從升遷上的年資、經驗等條件相比下，男性就會相對優勢，而不是性別歧視所導致的現象。
    - - 從男性、女性生理上天生的差異和傳統社會認知對於性別定義的特質，認為男性具有理性的或自主的特質;女性則具有部屬的或情緒化的特質。在面對權力的轉換和溝通協調，從訪談中發現，受訪者認為對於不論是權力職位的調動或是業務上的溝通協調，都是依工作性質而定，是無關性別的，並不會因為主管是男性或女性或是部屬是男性或女性而在工作中直接給予不認同的看法，或是不同性別角色採取不同的溝通模式。
    - - 從溝通協調到工作分配，部分受訪者所站的立場均是強調性別不作為考慮因素，而是依據個人能力。但有受訪者指出，會考慮到女性有家庭因素的雙重角色，就對公務人員來說，從傳統家庭角色分工並未改變，家庭仍是他們工作上最大的困擾，甚至影響到升遷。但是，在李倩華(1987)的研究指出，女性也會具有男性化特質，例如，獨立、自我、不情緒化，甚至是不以家庭為重(引自蔡美儀，1992: 25)，因此，在工作分配上主管面對所屬單位的工作業務不會因為性別角色有所差異，而是針對個人安排適合的業務，甚至因為工作屬性女性人數較多的單位，受訪者表示一視同仁，每個人都所負責的業務都相當，性別完全不會是考量在內。
    - - 工作環境中，為了創造兩性平等，升遷上面對女性職員可能會受到玻璃天花板的現象，從受訪者皆一致表達所屬單位內部沒有性別歧視或性別刻板印象的現象存在，從升遷考量上，並不帶有性別歧視，阻礙女性升遷。
    - - 從工作分配、溝通協調、工作環境、升遷因素到工作時的待遇和相處，依據「兩性工作平等法」第 7 條規定:「雇主對求職者或受雇者之招募、甄試、分發、進用、配置、升遷或考績等，不得因性別有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」受訪者認為，在待遇和相處上一方面政府有明確的規範，包括薪資、福利制度、獎懲資格等多項規定，採公平、公正及公開的做法，另一方面，依據的是個人在工作上所表現，相處上採一視同仁並不會有差別待遇的現象。對表現較優或是態度上積極進取的職員，都一致給予讚賞，不偏袒任一性別，因此，性別角色不論在哪一層面，都不會是影響因素。