Administrar el cambio mediante el desarrollo
de los administradores y la organización
Desarrollo profesional del administrador
Aproximaciones al desarrollo del administrador:
capacitación en el puesto
Proceso de capacitación y desarrollo del administrador
Enfoques del desarrollo de administradores:
capacitación interna y externa
Desarrollo organizacional
Capacitación gerencial
Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.
Uso de programas, en su mayoría de corto plazo que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.
Enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organización, o de una unidad organizacional importante.
Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo, y que pueden determinarse a partir de las descripciones de puestos y los estándares de desempeño.
Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que pueden reunirse a partir de evaluaciones de desempeño, entrevistas con el ocupante del puesto, exámenes, encuestas y planes de la carrera profesional para los individuos.
Las de la organización, como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de gerentes y las tasas de rotación.
Puesto actual
Siguiente puesto
La capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis de necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el desempeño y el comportamiento requeridos
un proceso similar se aplica para identificar las necesidades
de capacitación del siguiente puesto; en concreto, se compara la competencia actual con la que demanda el siguiente puesto.
Necesidades futuras
Las organizaciones progresistas van un paso más allá en su enfoque de capacitación y desarrollo: se preparan para el futuro más distante. Esto requiere pronosticar qué competencias demandarán los cambios de tecnología y métodos
Avance planeado
Proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo.
Rotación de puestos
Creación de puestos de asistente
Su propósito es ampliar r los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes cargos de la empresa.
Diversos puestos de capacitación gerencial.
. Puestos de asistente de nivel medio.
. Asignaciones de observación (observar lo que hacen los administradores y no dirigir en realidad).
Hasta diversos puestos gerenciales en distintos departamentos como producción, ventas y finanzas.
Trabajo de no supervisión
A menudo se crean para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con gerentes experimentados.
Promociones temporales
Cuando al gerente en función se le otorga autoridad para tomar decisiones y asumir responsabilidad plena la experiencia puede ser valiosa.
Comités y consejos directivos menores
Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.
Asesoramiento y orientación (coaching)
El desarrollo en el puesto es un proceso sin fin El asesoramiento y la orientación requieren tiempo, pero si se hacen bien ahorrarán tiempo y dinero , además de que impedirán errores costosos de los subordinados.
Lecturas, televisión, instrucción por video y
educación en línea
Simulación de negocios y casos de estudio prácticos
Universidades internas
Capacitación electrónica
Programas universitarios
de administración
Programas especiales de capacitación
Programas de conferencias
Exponen a los gerentes actuales s o potenciales a las
ideas de oradores expertos en su campo.
Exponen a los gerentes a teorías, principios y
nuevas tendencias en la administración.
Cada vez es más frecuente que se presenten temas de administración en programas de instrucción por televisión, y en algunos programas pueden obtenerse créditos universitarios.
La inversión en educación en línea está creciendo, y sus proveedores pueden catalogarse en tres grupos
Universidades.
Organizaciones de capacitación comercial y de negocios.
Escuelas.
Los juegos de negocios y casos de estudio prácticos se han utilizado desde hace tiempo, pero la introducción de las computadoras ha popularizado aún más estos enfoques en la capacitación y el desarrollo; sin embargo, la computadora es sólo una de varias herramientas: muchos de estos casos de estudio no requieren hardware alguno.
Crear un salón de clases virtual con el maestro interactuando con los estudiantes.
El aprendizaje electrónico sincrónico con instrucciones en vivo, que parece ser más efectivo que el aprendizaje a ritmo propio el cual requiere autodisciplina
El contenido comercial o fabricado en serie
La mezcla de los programas comerciales con capacitación electrónica en vivo.
El desarrollo administrativo debe utilizar un enfoque de sistema abierto que responda a las necesidades y exigencias del ambiente externo.
Evaluación y relevancia de los programas
de capacitación y desarrollo
Adquisición de habilidades.
Mejora del desempeño administrativo.
Desarrollo de actitudes que conduzcan a una buena administración.
Logro de los objetivos de la empresa.
Aumento de los conocimientos.
Administrar el cambio
Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo a la empresa, del interior de la organización o de los individuos mismos.
Técnicas para iniciar el cambio
Resistencia al cambio
Cambios que afectan el desarrollo del administrador
y la organización
Varias tendencias, algunas de ellas ya en curso, tendrán implicaciones para desarrollar los recursos humanos
Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.
Mover o cambiar
Volver a congelar
Descongelar
No conocer el motivo del cambio también causa resistencia. De hecho, casi nunca está claro para los afectados por qué es necesario el cambio.
El cambio también puede ocasionar una reducción de los beneficios o una pérdida de poder
Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia. Las personas quieren sentirse seguras y tener cierto control del cambio.
Desarrollo organizacional
l Enfoque situacional o de contingencia para mejorar la efectividad de la empresa.
La organización que aprende
Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas.
Modelos mentales
Una visión compartida.
Control personal.
Aprendizaje en equipo.
Modo de pensamiento sistémico