Administrar el cambio mediante el desarrollo
de los administradores y la organización

Desarrollo profesional del administrador

Aproximaciones al desarrollo del administrador:
capacitación en el puesto

Proceso de capacitación y desarrollo del administrador

Enfoques del desarrollo de administradores:
capacitación interna y externa

Desarrollo organizacional

Capacitación gerencial

Empleo de programas a largo plazo para desarrollar la capacidad directiva de una persona.

Uso de programas, en su mayoría de corto plazo que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo.

Enfoque sistémico, integrado y planeado para mejorar la efectividad de grupos de personas y de toda la organización, o de una unidad organizacional importante.

Las relacionadas con las operaciones y el puesto mismo, y que pueden determinarse a partir de las descripciones de puestos y los estándares de desempeño.

Los datos relativos a las necesidades de capacitación individuales, que pueden reunirse a partir de evaluaciones de desempeño, entrevistas con el ocupante del puesto, exámenes, encuestas y planes de la carrera profesional para los individuos.

Las de la organización, como los objetivos de la empresa, la disponibilidad de gerentes y las tasas de rotación.

Puesto actual

Siguiente puesto

La capacitación y el desarrollo del administrador deben basarse en un análisis de necesidades derivado de comparar el desempeño y el comportamiento actual con el desempeño y el comportamiento requeridos

un proceso similar se aplica para identificar las necesidades
de capacitación del siguiente puesto; en concreto, se compara la competencia actual con la que demanda el siguiente puesto.

Necesidades futuras

Las organizaciones progresistas van un paso más allá en su enfoque de capacitación y desarrollo: se preparan para el futuro más distante. Esto requiere pronosticar qué competencias demandarán los cambios de tecnología y métodos

Avance planeado

Proporciona a los gerentes una idea clara de su ruta de desarrollo.

Rotación de puestos

Creación de puestos de asistente

Su propósito es ampliar r los conocimientos de los administradores o gerentes potenciales en diferentes cargos de la empresa.

Diversos puestos de capacitación gerencial.

. Puestos de asistente de nivel medio.

. Asignaciones de observación (observar lo que hacen los administradores y no dirigir en realidad).

Hasta diversos puestos gerenciales en distintos departamentos como producción, ventas y finanzas.

Trabajo de no supervisión

A menudo se crean para ampliar las perspectivas de los capacitados al trabajar muy de cerca con gerentes experimentados.

Promociones temporales

Cuando al gerente en función se le otorga autoridad para tomar decisiones y asumir responsabilidad plena la experiencia puede ser valiosa.

Comités y consejos directivos menores

Proporcionan a los empleados en capacitación la oportunidad de interactuar con gerentes experimentados.

Asesoramiento y orientación (coaching)

El desarrollo en el puesto es un proceso sin fin El asesoramiento y la orientación requieren tiempo, pero si se hacen bien ahorrarán tiempo y dinero , además de que impedirán errores costosos de los subordinados.

Lecturas, televisión, instrucción por video y
educación en línea

Simulación de negocios y casos de estudio prácticos

Universidades internas

Capacitación electrónica

Programas universitarios
de administración

Programas especiales de capacitación

Programas de conferencias

Exponen a los gerentes actuales s o potenciales a las
ideas de oradores expertos en su campo.

Exponen a los gerentes a teorías, principios y
nuevas tendencias en la administración.

Cada vez es más frecuente que se presenten temas de administración en programas de instrucción por televisión, y en algunos programas pueden obtenerse créditos universitarios.

La inversión en educación en línea está creciendo, y sus proveedores pueden catalogarse en tres grupos

Universidades.

Organizaciones de capacitación comercial y de negocios.

Escuelas.

Los juegos de negocios y casos de estudio prácticos se han utilizado desde hace tiempo, pero la introducción de las computadoras ha popularizado aún más estos enfoques en la capacitación y el desarrollo; sin embargo, la computadora es sólo una de varias herramientas: muchos de estos casos de estudio no requieren hardware alguno.

Crear un salón de clases virtual con el maestro interactuando con los estudiantes.

El aprendizaje electrónico sincrónico con instrucciones en vivo, que parece ser más efectivo que el aprendizaje a ritmo propio el cual requiere autodisciplina

El contenido comercial o fabricado en serie

La mezcla de los programas comerciales con capacitación electrónica en vivo.

El desarrollo administrativo debe utilizar un enfoque de sistema abierto que responda a las necesidades y exigencias del ambiente externo.

Evaluación y relevancia de los programas
de capacitación y desarrollo

Adquisición de habilidades.

Mejora del desempeño administrativo.

Desarrollo de actitudes que conduzcan a una buena administración.

Logro de los objetivos de la empresa.

Aumento de los conocimientos.

Administrar el cambio

Las fuerzas del cambio pueden provenir del ambiente externo a la empresa, del interior de la organización o de los individuos mismos.

Técnicas para iniciar el cambio

Resistencia al cambio

Cambios que afectan el desarrollo del administrador
y la organización

Varias tendencias, algunas de ellas ya en curso, tendrán implicaciones para desarrollar los recursos humanos

Se mantiene un equilibrio por fuerzas impulsoras y fuerzas restrictivas.

Mover o cambiar

Volver a congelar

Descongelar

No conocer el motivo del cambio también causa resistencia. De hecho, casi nunca está claro para los afectados por qué es necesario el cambio.

El cambio también puede ocasionar una reducción de los beneficios o una pérdida de poder

Lo desconocido causa temor e induce a la resistencia. Las personas quieren sentirse seguras y tener cierto control del cambio.

Desarrollo organizacional

l Enfoque situacional o de contingencia para mejorar la efectividad de la empresa.

La organización que aprende

Organización que puede adaptarse a los cambios del ambiente externo a partir de la renovación constante de su estructura y sus prácticas.

Modelos mentales

Una visión compartida.

Control personal.

Aprendizaje en equipo.

Modo de pensamiento sistémico