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Evaluación de desempeño y plan de carrera - Coggle Diagram
Evaluación de desempeño
y plan de carrera
Elegir criterios de evaluación
La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales.
Desempeño para alcanzar metas
Los sistemas de evaluación que consideran objetivos cuantificables preestablecidos tienen un valor extraordinario
Dada una planeación consistente, integrada y comprendida diseñada para lograr objetivos cuantificados
Desempeño como administradores
El sistema para medir el desempeño con base en objetivos preestablecidos debe complementarse con una evaluación del gerente en sus funciones como tal.
Un método para la evaluación de equipos
Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.
Llenado de las formas por los calificadores.
Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y, naturalmente, el superior inmediato).
Integración de las diversas calificaciones.
Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.
Análisis de los resultados y preparación del reporte.
Selección de los criterios relacionados con el puesto.
Evaluar a los gerentes con base en objetivos
cuantificables
Sistema para evaluar el desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables.
Ventajas de la evaluación con base en objetivos cuantificables
evaluar con base en el logro de objetivos son casi las mismas que las de la APO ambas son parte del mismo proceso, son básicas para la administración eficaz y son medios para mejorar la calidad de la administración.
Desventajas de evaluar con base en objetivos cuantificables
Como se indicó en el capítulo 4, existen ciertas desventajas en la instrumentación de la APO que se aplican con el mismo rigor a la evaluación. Una de ellas es que es perfectamente posible que las personas cumplan o no las metas sin esfuerzo alguno o fallas propias, a menudo la suerte tiene una función en el desempeño
Las recompensas y el estrés de administrar
Pago por desempeño
Estrés en la administración
Una respuesta de adaptación, mediada por diferencias individuales, procesos s psicológicos, o ambos, consecuencia de
cualquier acción externa ), situación o suceso que somete a demandas psicológicas, físicas , o ambas, excesivas a una persona.
Recompensas de administrar: aspectos generales
Hacer coincidir las necesidades del individuo
con las demandas del puesto
Formulación de la estrategia de la carrera profesional
5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
Al desarrollar una estrategia en la carrera, por lo regular se tienen varias alternativas. La estrategia más exitosa sería la de desarrollar las fortalezas para aprovechar las oportunidades.
6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias
Al desarrollar una estrategia personal se debe entender que la elección racional basada en fortalezas y oportunidades no siempre es la alternativa más satisfactoria.
Las elecciones estratégicas requieren regateos, negociaciones, renunciar a una a cambio de otra; algunas alternativas suponen muchos riesgos y otras, pocos.
4. Análisis de las fortalezas y debilidades personales
Para tener éxito en la planeación de una carrera profesional, los individuos deben comparar las oportunidades y amenazas del entorno con las fortalezas y debilidades. Las capacidades pueden clasificarse como técnicas, humanas, conceptuales o de diseño
7. Desarrollo de objetivos y planes de acción
en la carrera de corto plazo
Hasta ahora la atención se ha centrado en la dirección de la carrera, pero la estrategia debe apoyarse en objetivos s y planes de acción a corto plazo, que puedan ser parte del proceso de evaluación del desempeño ; de este modo, si la meta es lograr cierto puesto administrativo que requiere una maestría en administración el objetivo a corto plazo puede ser terminar varios cursos relevantes.
3. Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades
En el análisis del ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben tomarse en cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales, políticos, tecnológicos y demográficos; ; también el mercado laboral, la competencia y otros factores relevantes en una situación en particular
8. Desarrollo de planes de contingencia
Los planes para la carrera se desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede anticiparse con gran precisión; por tanto, deben prepararse planes de contingencia basados en supuestos alternativos.
2. Desarrollo de metas personales y profesionales
a largo plazo
Al elegir una meta, la persona cede oportunidades para buscar otras Los gerentes también se resisten a establecer metas porque dadas las incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse.
9. Instrumentación del plan de carrera profesional
La planeación de la carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese momento deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y pueden considerarse las metas y ambiciones personales al seleccionar, promover y diseñar programas de capacitación y desarrollo.
1. Preparación de un perfil personal
Una de las tareas más difíciles es lograr una percepción de sí; no obstante, éste es un primer paso esencial para desarrollar una estrategia de carrera profesional.
10. Monitorear el progreso
Monitorear es el proceso de evaluar el progreso hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones necesarias en ellas o en los planes.
. Un momento oportuno para evaluar los programas de la carrera es durante la evaluación del desempeño, en que no sólo debe revisarse el desempeño frente a los objetivos en las áreas de operación sino también el cumplimiento de los puntos clave del plan de carrera además, el progreso debe monitorearse en otras ocasiones, como al terminar una tarea o proyecto importantes.