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Administración y selección de recursos humanos - Coggle Diagram
Administración y selección
de recursos humanos
Determinar los recursos gerenciales disponibles: el inventario de administradores
Análisis de la necesidad de administradores: fuentes
de información externas e internas
Otros aspectos importantes del enfoque sistémico
de la integración de personal
Definición de la integración de personal
Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.
Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una mayor importancia al elemento humano en la selección, la evaluación, la planeación de la carrera profesional del personal y el desarrollo de gerentes.
La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a menudo piensan que organizar es sólo establecer una estructura de funciones y, por tanto, prestan poca atención a cubrirlos.
En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias.
A menudo los gerentes ignoran el hecho de que asignar el personal es su responsabilidad, no del departamento de recursos humanos; es cierto que este último aporta asistencia valiosa, pero es tarea de aquéllos cubrir los cargos de su organización y mantenerlos cubiertos con personal calificado.
Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos: introducción a la función de la integración de personal
Los planes de la empresa se convierten en la base de los planes de la organización necesarios para alcanzar sus objetivos.
Las estructuras de organización actuales y proyectadas determinan la cantidad y el tipo de gerentes requeridos;; estas demandas se comparan con el talento disponible mediante el inventario gerencia
Factores que afectan la cantidad y el tipo
de los gerentes requeridos
La cantidad de gerentes necesarios en una empresa depende no sólo del tamaño de ésta, sino de la complejidad de su estructura organizacional, los planes de expansión y la tasa de rotación del personal gerencial.
La relación entre la cantidad de gerentes y empleados no sigue regla alguna; al extender o contraer la delegación de autoridad es posible modificar una estructura para que el número de gerentes en un momento dado aumente o decrezca, sin importar el tamaño de una operación
Aun cuando aquí se ha resaltado la necesidad de determinar la cantidad de gerentes que se requiere es evidente que los números son sólo parte del panorama; en concreto, deben identificarse los estándares para cargos individuales de manera que puedan elegirse los gerentes más indicados.
Ambiente externo
afectan la integración de personal en varios aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas
Igualdad de oportunidades en el empleo
igualdad de oportunidades en el empleo, prohíben prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color, la religión el origen nacional, el género o la edad
estas leyes afectan la integración de personal, ya que el reclutamiento y la selección para promoción deben hacerse de conformidad con éstas
Esto significa que los gerentes que toman decisiones en estas áreas deben conocer dichas leyes y la forma como se aplican a la función de integración de personal.
Mujeres en la administración
leyes que gobiernan las prácticas de empleo equitativas y los cambios en las actitudes de la sociedad hacia las mujeres en el mercado laboral.
Diversidad en el centro de trabajo
La diversidad en la fuerza de trabajo tiene consecuencias
en las actividades de integración de personal como son: reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, flexibilidad de los programas de trabajo, acciones positivas, disposiciones para prevenir el acoso sexual y el establecimiento de una cultura
organizacional apropiada.
Integrar personal en el ambiente internacional
Se debe ver más allá del ambiente externo inmediato e identificar los cambios mundiales derivados principalmente de las avanzadas tecnologías de la comunicación y la existencia de corporaciones multinacionales.
Administradores del país huésped.
Administradores de terceros países.
Administradores del país de origen de la empresa
Ambiente interno
se refieren tanto a la integración de puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la empresa , como a determinar la responsabilidad en la integración del personal.
Responsabilidad en la integración de personal
la responsabilidad final está en el director ejecutivo y el grupo de altos ejecutivos que genera las políticas.
Ellos tienen el deber de desarrollar las tácticas, asignar la ejecución a sus subordinados y garantizar su aplicación apropiada.
Política de competencia abierta
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más
calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.
Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto
Elegir entre candidatos,, dentro o fuera de la organización, a la persona adecuada para un puesto.
Introducción al enfoque sistémico en la selección
Dado que los administradores calificados son esenciales en el éxito de una empresa, es necesario aplicar un enfoque sistémico en la selección de administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial.
Requisitos del cargo y diseño del puesto
Seleccionar a un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza y el propósito del puesto a cubrir ; debe hacerse un análisis objetivo de los requisitos del cargo y, hasta donde sea posible, diseñarse el puesto para satisfacer las necesidades organizacionales e individuales;
Identificar los requisitos del puesto
Al identificar los requisitos del puesto, las empresas deben contestar preguntas como ¿Qué debe hacerse en este puesto? ?, ¿Cómo se hace?, ¿Qué antecedentes de conocimientos, actitudes y capacidades se requieren?
Alcance apropiado del puesto
Un puesto definido de manera detallada no presenta retos ni oportunidad de crecimiento o sentido de logro o, por lo que los buenos administradores se aburrirán y quedarán insatisfechos.
Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas
por el diseño del puesto
En general, el diseño del puesto debe empezar con las tareas a cumplir y casi siempre es lo bastante amplio para acomodar las necesidades y deseos de las personas, aunque algunos autores sobre administración sugieren que el puesto puede requerir un diseño que lo ajuste al estilo de liderazgo de una persona en particular y sería apropiado diseñar puestos para personas excepcionales con el fin de utilizar su potencial.
Diseño del puesto
Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo y, por tanto, es necesario diseñar puestos para que Las personas pasan mucho tiempo en el trabajo y, por tanto, es necesario diseñar puestos para que función y relaciones.
Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo
Factores que influyen en el diseño del puesto
Habilidades y características personales necesarias en los administradores
Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas, conceptuales y de diseño.
Capacidades analíticas y de resolución de problemas
Una de las capacidades deseadas en los gerentes es la analítica y de resolución de problemas , los gerentes deben ser capaces
de identificar problemas, analizar situaciones complejas y, al solucionar los problemas encontrados, explotar las oportunidades que se presentan.
Características personales necesarias en los gerentes
Deseo de administrar
El gerente exitoso tiene un fuerte deseo de administrar, de influir en otros y lograr resultados mediante los esfuerzos de equipo de los subordinados.
Habilidades de comunicación y empatía
Comunicación intragrupal Comunicación con personas de la misma unidad organizacional.
Comunicación intergrupal Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.
Integridad y honestidad
Los gerentes deben ser moralmente íntegros y dignos de confianza, integridad que supone a honestidad en asuntos de dinero y el trato con otros, observancia total de la verdad, fuerza de carácter y comportamiento acorde con los estándares éticos.
Desempeño previo como administrador
que quizá sea el pronóstico más confiable de su desempeño futuro.
Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto
Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa.
. Contratación externa.
Reclutamiento de administradores
Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización.
Selección, colocación y promoción
Cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
El proceso de selección, técnicas e instrumentos
Validez
El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente
Confiabilidad
Precisión y consistencia de la medición.
Proceso de selección
Entrevistas
Exámenes
Centros de evaluación
Técnica para seleccionar y promover
gerentes.
Limitaciones del proceso de selección
Orientación y socialización para los nuevos empleados
Orientación
En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.
Socialización organizacional
La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a
las normas y valores del grupo
de trabajo.