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Factores humanos y motivación - Coggle Diagram
Factores humanos y motivación
Factores humanos en la administración
Multiplicidad de funciones:
los gerentes y aquellos a quienes dirigen son miembros que interactúan en un amplio sistema social.
No existen las personas promedio:
Las personas actúan en diferentes funciones, pero también son
diferentes entre ellas: no existen las personas promedio
Si los gerentes no comprenden la complejidad e individualidad de las personas, no pueden aplicar de forma correcta las generalizaciones sobre la motivación, el liderazgo y la comunicación
Dignidad individual:
Se debe tratar a las personas con respeto, sin importar cuál sea su cargo en la organización.
Consideración de la persona como un todo:
El ser humano es una persona total influida por factores externos, las personas no pueden despojarse del efecto de estas fuerzas cuando van al trabajo y los administradores deben identificar estos hechos y estar preparados para hacerles frente.
Motivación:
Término general que aplica a todo tipo de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.
Dirigir:
Proceso mediante el cual se influye en las personas para que contribuyan a las metas organizacionales y de grupo.
Administrar:
Requiere la creación y el mantenimiento de un ambiente donde los individuos trabajen en grupos hacia la consecución de objetivos integrados.
Uno de los primeros modelos de comportamiento:
teoría X y teoría Y de McGregor
Teoría X y teoría Y de McGregor Dos series de supuestos sobre la naturaleza de las personas.
Los supuestos de las teorías X y Y, son deducciones intuitivas y no se basan en investigaciones, deben ser probadas frente a la realidad.
Las teorías X y Y no implican una dirección dura o suave, el enfoque duro puede ocasionar resistencia y antagonismo, el suave, una dirección de laissez-faire (dejar hacer) y no es congruente con la teoría Y. El gerente eficaz reconoce la dignidad, las capacidades y las limitaciones de las personas y ajusta su comportamiento a las exigencias de la situación.
Las teorías X y Y no se deben considerar en una escala continua, con X y con Y en extremos opuestos, no son cuestión de grado, sino puntos de vista completamente diferentes de las personas.
El análisis de la teoría Y no es un ejemplo de dirección por consenso ni un argumento en contra del empleo de la autoridad, en dicha teoría la autoridad se considera sólo una de las muchas formas en que un gerente ejerce el liderazgo.
La variedad de actividades, funciones y situaciones requiere diferentes enfoques directivos, en ocasiones autoridad y estructura rígidas pueden ser efectivas para ciertas tareas, como lo estableció la investigación de John J. Morse y Jay W. Lorsch,4 quienes sugieren que los diferentes enfoques son efectivos en situaciones distintas, por lo que la empresa productiva es aquella que ajusta los requisitos de sus actividades a las personas y la situación particular.
Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow:
Cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador
Necesidades fisiológicas.
Se trata de las necesidades básicas para sostener la vida humana, como alimento, agua, calor, abrigo y sueño
Necesidades de seguridad.
Las personas quieren estar libres de peligros físicos y del temor de perder el trabajo, las propiedades, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de afiliación o aceptación.
Ya que las personas son entes sociales, necesitan de un sentido de pertenencia, es decir, de ser aceptadas por otros.
Necesidades de estima
. las personas tienden a querer ser tenidas en alta estima, tanto por sí, como por otros.
Necesidad de autorrealización.
En la jerarquía de Maslow ésta es la máxima necesidad, es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, maximizar el propio potencial y lograr algo.
Teoría de la expectativa de Vroom:
Las personas estarán motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa meta y si ven que lo que hacen las ayudará a lograrla
Teoría ERG de Alderfer:
Sostiene que las personas son motivadas por necesidades de existencia, de relación y de crecimiento.
Teoría de dos factores de Herzberg:
Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.
Teoría de la equidad:
La motivación está influida por el juicio subjetivo del individuo sobre lo justa que es la recompensa que recibe en términos de recursos y en comparación con las recompensas de otros.
Teoría del establecimiento de metas de la motivación:
Para que los objetivos sean significativos deben ser claros, alcanzables y verificables.
Teoría de las necesidades de McClelland:
Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro.
Teoría de las necesidades de McClelland:
Las necesidades motivadoras básicas son la de poder, la de afiliación y la de logro.
Reforzamiento positivo o modificación del comportamiento:
Se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el elogio a su desempeño, mientras que el castigo por un mal desempeño genera resultados negativos.
Enfoque sistémico y contingente de la motivación
La motivación debe considerarse desde un punto de vista sistémico y contingente.
Técnicas especiales de motivación
El dinero
es a menudo más que valor monetario: significa también estatus, poder u otras cosas.
Participación:
Es involucrar a una persona en una cuestión que le afecta con el fin de que contribuyan con conocimientos valiosos para el éxito de la empresa.
Recompensas extrínsecas:
Incluyen beneficios, reconocimientos, símbolos de estatus y dinero.
Calidad de la vida laboral:
Uno de los enfoques más interesantes de la motivación es el programa de la Calidad de Vida Laboral (CVL), que es un enfoque sistémico al diseño del puesto y un panorama general de la ampliación de las responsabilidades laborales, combinado con un fundamento en el enfoque de los sistemas sociotécnicos de la administración
Recompensas intrínsecas:
Pueden incluir un sentimiento de logro y autorrealización.
Enriquecimiento del puesto
Crecimiento del puesto:
Hacer crecer el ámbito del puesto al agregar tareas similares sin aumentar la responsabilidad.
Enriquecimiento del puesto:
Desarrollar en los puestos un sentido más alto de desafío y logro.