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ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Definición de la integración de personal o staffing
consiste en:
Cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.
se considera una función gerencial independiente por varios motivos:
Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el dar una mayor importancia al elemento humano en la selección.
En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias.
La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen.
Aporta asistencia valiosa, pero es tarea de aquellos cubrir los cargos de su organización y mantenerlos cubiertos con personal calificado.
Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos: introducción a la función de la integración de personal
Las estructuras de organización actuales y proyectadas determinan la cantidad y el tipo de gerentes requeridos, y con base en este análisis se utilizan fuentes externas e internas para los procesos de reclutamiento, selección, colocación, promoción y separación.
Otros aspectos esenciales de la integración de personal son la evaluación, la estrategia en la carrera profesional y la capacitación y el desarrollo de los gerentes.
Determinar los recursos gerenciales disponibles: el inventario de administradores
Mantenerse al frente del potencial administrativo dentro de una empresa puede hacerse mediante un organigrama del inventario (organigrama de reemplazo de administradores).
Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de información externas e internas
Ambiente externo
Los factores del ambiente externo afectan la integración de personal en varios aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas.
Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto
Elegir entre candidatos, dentro o fuera de la organización a la persona adecuada para un puesto.
Política de competencia abierta
consiste en:
Los puestos vacantes deben abrirse a las personas más calificadas disponibles, dentro o fuera de la empresa.
Introducción al enfoque sistémico en la selección
El plan de requisitos gerenciales se basa en el cumplimiento de objetivos, pronósticos, planes y estrategias de la empresa.
Requisitos del cargo y diseño del puesto
Identificar los requisitos del puesto
Alcance apropiado del puesto
Cumplir con las capacidades gerenciales requeridas por el diseño del puesto
Diseño del puesto
Diseño de puestos para individuos y equipos de trabajo
Factores que influyen en el diseño del puesto
Habilidades y características personales necesarias en los administradores
Capacidades analíticas y de resolución de problemas
Características personales necesarias en los gerentes
Deseo de administrar
Habilidades de comunicación y empatía
Comunicación intragrupal
Comunicacción con personas de la misma unidad organizacional.
Comunicación intergrupal
Comunicación con otros departamentos y grupos fuera de la empresa.
Desempeño previo como administrador
Confrontarlas las aptitudes con los requisitos del puesto
fuentes de suministro de personal gerencial
Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa.
Contratación externa.
Reclutamiento de administradores
consiste en:
Atraer candidatos para cubrir puestos en la estructura de la organización
Selección, colocación y promoción
cosiste en:
El cambio dentro de una organización hacia un puesto más alto con mayores responsabilidades y que requiere habilidades más avanzadas; casi siempre incluye un aumento en estatus y sueldo.
Orientación y socialización para los nuevos empleados
Orientación
En ella se presenta a los nuevos empleados la empresa, sus funciones, tareas y personas.
Socialización organizacional
La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las normad y valores del grupo de trabajo.
El proceso de selección, técnicas e instrumentos
Validez
El grado al cual los datos predicen el éxito del candidato como gerente.
Confiabilidad
Precisión y consistencia de la medición
PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN
Capítulo 11: Administración y selección de recursos humanos
Alumna: Erika Calero
