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Cultura Organizacional - Coggle Diagram
Cultura Organizacional
2 formas de entender
Como variável: algo que organização tem
Metáfora: algo que a organização é
Correlação com conceitos antropológicos:
Antropologia Simbólica – Significados compartilhados
Antropologia Cognitiva – Conhecimentos compartilhados
Antropologia Simbólica – Significados compartilhados
áreas básicas de pesquisa cultural (Fonte Linda Smircich)
Cultura corporativa
Organizações são organismos adaptativos existentes nos processos de troca com o ambiente (ex: Teoria Contingencial)
Cultura é vista como variável interna: a organização produz artefatos culturais distintos (rituais, lendas e cerimônias) – nessa linha se concentra o maior volume de pesquisas
Administração Corporativa (cross-culture):
Organizações são instrumentos sociais para a realização de tarefas (ex: Teoria Clássica)
contexto cultural mais amplo e sua influência sobre os membros da organização (transposição). Organizam a atividade com base no que foi transposto
Cognição organizacional
Organizações são sistemas de conhecimentos. A organização repousa na rede de significados subjetivos que os membros organizacionais compartilham (ex: Teoria da Cognição Organizacional)
Cultura como um Master Contract que inclui a autoimagem da organização e suas regras reguladoras
Processos inconscientes e organização
Formas e práticas organizacionais são manifestações de processos inconscientes (ex; Teoria da Transformação Organizacional)
Expressões dos processos psicológicos inconscientes
Simbolismo organizacional
Organizações são modelos de discurso simbólico. A organização é mantida através de formas simbólicas, tais como a linguagem que facilita compartilhar os significados e as realidades (ex: Teoria do Simbolismo Organizacional)
Necessidade de interpretar, ler ou decifrar a organização. Saber de que forma a experiência se torna significativa
Schein: A Cultura Organizacional é o modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação àqueles problemas
Artefatos e criações (tecnologia, arte, padrões de comportamento visível e audível)
Valores
Pressupostos básico sobre relacionamentos (com o ambiente, natureza da realidade, tempo e espaço, natureza humana, natureza das atividades humanas, dos relacionamentos humanos)
Elementos da Cultura
2 - Crenças e Pressupostos
Usado para expressar aquilo que é tido como verdade na organização. São naturalizados e tidos como incontestáveis
Importância (das crenças):
Ser o melhor
Detalhes da execução
Pessoas enquanto indivíduos
Assistência e qualidade superiores
Membros inovadores
Informalidade como estímulo à comunicação
Lucros e crescimento econômico
Pressupostos
Natureza dos Relacionamentos
Natureza Humana
Natureza da Verdade
Ambiente
Universalismo / Particularismo
3 - Ritos, Rituais e Cerimônias
São atividades planejadas que têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível e coesa (objetivos de integração, reconhecimento e início de formação)
Rituais são importantes porque
Comunicam claramente a forma que as pessoas devem se comportar
Chamam atenção para a forma que os procedimentos devem ser executados
Estabelece a forma como as pessoas podem jogar ou se divertir
Exercem influência visível e penetrante
Apresentam um lado criativo da cultura e liberta tensões e encoraja inovações
Guiam o comportamento
Exibem e fornecem experiência a serem lembradas pelos empregados
Tipos de Rito
Passagem (mudança de status, re-treinamento)
Degradação (retirar poder)
Reforço (celebração de resultados positivos)
Renovação (renovar a estrutura social: assistência ao empregado)
Redução de Conflitos (restaurar equilíbrio em relações sociais perturbadas)
Integração (manter as pessoas comprometidas e reforçar laços entre as pessoas)
4 - Estórias e Mitos
Narrativas baseadas em eventos ocorridos (abordam temas relacionados a igualdade entre os membros da organização, segurança e controle)
Estórias como Mapas
Estórias como Símbolos
Estórias como Scripts
Mitos são estórias consistentes com os valores da organização
5 - Tabus
Cumpre o papel de orientar o comportamento, demarcando áreas de proibições, coloca em evidência o papel disciplinar da cultura com ênfase no não permitido
Rituais que não funcionam
6 - Heróis
Relação entre organizações bem-sucedidas e seus heróis, Personificam valores e condensam a força da organização (enquanto os administradores conduzem a organização, os heróis são responsáveis pela sua criação
7 - Normas
Conceito que as pessoa de diferentes Backgrounds e níveis educacionais podem entender e aplicar de forma bem-sucedida. Toda cultura tem forma de fazer as coisas, “normas” que influenciam seus membros (comportamento esperado e aceito)
8 - Comunicação
As organizações são vistas como fenômeno de comunicação, sem o qual inexistiriam (modelagem, imitação, correção, negociação, contas estórias e fofocas, remediações, confrontações e observações – troca de mensagens e na definição de significado)
1 - Valores
Deal & Kennedy: São crenças e conceitos básicos em uma organização (coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos, Estabelecem padrões que devem ser alcançados pela organização)
Influência de valores no desenho da organização formal:
Indicam as questões prioritariamente observadas
Determinam o quão longe alguém pode ascender na organização (reforço da área preponderante)
Comunicar ao mundo exterior o que pode esperar da companhia
Valores Compartilhados
Sentimento de sucesso profissional
Comportamento Organizacional
Autoconfiança no entendimento dos valores
Comportamento ético
Menor pressão do stress pessoal e organizacional
Objetivos organizacionais
Maior importância do stakeholders
Formação e Identificação da Cultura
Para que as definições funcionem o grupo deve ter
Linguagem comum e categorias conceituais compartilhadas
Alguma maneira de definir suas fronteiras e selecionar seus membros
Alguma forma de alocar autoridade, poder, status, propriedade
Algumas normas para lidar com relações impessoais
Critérios de recompensas e punições
Alguma forma de lidar com o não administrável, o não previsível
Definições
Senso de missão ou tarefa básica (razão da existência)
Alguns objetivos concretos, derivados da missão
Sentido de realização desses objetos
Sentido de acompanhamento do progresso
Sentido de reparo para estrutura e processos
Fase Organizacional x Mecanismos de Mudança (MM)
Nascimento (cultura como uma cola, que mantem a organização unida, fonte de identidade, busca de integração, seleção e socialização). MM: Evolução natural, incorporação de pessoas chave
Diversificação e meia idade (Integração cultural declinante e aparecimento de subculturas, crise de identidade). MM: Mudança planejada, sedução tecnológica
Estagnação e Declínio (cultura tona-se barreira à inovação, fonte de defesa na glória do passado). MM: Mudanças fortes e abrangentes, reorganização, fusões e aquisições, substituição de pessoas
Barreiras Culturais (Volberda)
Culturas Conservadoras
(identidade forte e homogênea)
Culturas Inovadoras
(identidade fraca e hterogênea)
Identidades firmes ou frouxas: Identidade de organização, liderança e regras não escritas e orientação externa (inibe ou aumenta o potencial de flexibilidade da cultura
Tipos de Liderança
Institucional (carismático)
Delegativo
Instrutuvo
Regras
Formais
Não escritas
Restritivas
Suporte
Orientação Externa
Estreito
Amplo
Indicadores focados (Tabela 6.18)
Foco do Indicador
Abertura
Planejamento de atitude