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TAMAÑO, CICLO DE VIDA Y DECLIBE DE LA ORGANIZACION - Coggle Diagram
TAMAÑO, CICLO DE VIDA Y DECLIBE DE LA ORGANIZACION
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CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL: La estructura organizacional, el estilo de liderazgo y los sistemas administrativos siguen un patrón bastante predecible a todo lo largo de las etapas del ciclo de vida. Las etapas son secuenciales y siguen una progresión natural.
Etapas de desarrollo del ciclo de vida: La investigación sobre el ciclo de vida organizacional sugiere que hay cuatro etapas principales que caracterizan al desarrollo de la organización
Etapa emprendedora. Cuando una organización nace, el énfasis es en la creación de un producto o servicio y en sobrevivir en el mercado.
Etapa de colectividad. Si el liderazgo en situaciones de crisis es resuelto, se obtiene un poderoso liderazgo y la organización empieza a desarrollar metas y una dirección claras
Etapa de formalización. implica el establecimiento y la utilización de reglas, procedimientos y sistemas de control. La comunicación es menos frecuente y más formal.
Etapa de elaboración. La solución a la crisis de los trámites burocráticos es un nuevo sentido de colaboración y de trabajo en equipo. A nivel de toda la organización, los gerentes desarrollan capacidades para enfrentarse a los problemas y trabajar juntos.
Características organizacionales durante el ciclo de vida: A medida que las organizaciones evolucionan a lo largo de las cuatro etapas del ciclo de vida, tienen lugar cambios en la estructura, los sistemas de control, la innovación y las metas.
Emprendedora. Al inicio, la organización es pequeña, no es burocrática y es como un espectáculo de sólo una persona. La alta gerencia proporciona la estructura y el sistema de control. La energía organizacional está dedicada a la supervivencia y a la producción de un solo producto o servicio
Colectividad. Es la etapa de la juventud de la organización. El crecimiento es rápido y los empleados se sienten emocionados y comprometidos con la misión de la organización.
Formalización. En este punto, la organización está entrando a la etapa de madurez. Surgen las características burocráticas. La organización añade grupos de personal de apoyo, formaliza los procedimientos y establece una jerarquía clara y una división del trabajo
Elaboración. La organización madura es grande y burocrática, con extensos sistemas de control, reglas y procedimientos. Los gerentes de la organización tratan de desarrollar una orientación al equipo dentro de la burocracia, con el fin de impedir una burocratización adicional.
TAMAÑO, BUROCRACIA Y CONTROL DE LA ORGANIZACIÓN: En tanto que las organizaciones progresan a lo largo del ciclo de vida, por lo general adoptan características burocráticas a medida que son más grandes y complejas.
¿Qué es la burocracia?: Weber percibía a la burocracia como una amenaza para las libertades personales básicas, también reconocía que es el sistema de organización más eficiente posible.
Control del tamaño y de la estructura: En el terreno de la teoría organizacional, el tamaño de la organización se ha descrito como una variable importante que influye en el diseño estructural y en los métodos de control.
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Razones de personal. Otra característica de la burocracia se relaciona con las razones de personal, que comprenden al personal administrativo, de oficina y de apoyo profesional. La razón que se estudia con mayor frecuencia es la administrativa.
LA BUROCRACIA EN UN MUNDO CAMBIANTE: Al establecer una jerarquía de autoridad y reglas y procedimientos específicos, la burocracia proporcionó una forma efectiva de llevar el orden a grandes grupos de personas y de minimizar los abusos de poder
Organización de sistemas temporales: Un concepto estructural es utilizar sistemas o estructuras temporales para responder a una situación de urgencia o de crisis, con el fin de mantener los beneficios de la eficiencia y del control de la burocracia, así como prevenir el problema de la lenta respuesta.
Otros enfoques para combatir la burocracia: Las organizaciones están tomando otras medidas menos drásticas para reducir la burocracia. Muchas están recortando capas de la jerarquía, manteniendo un número reducido de personal en las oficinas corporativas y concediendo a los trabajadores en el nivel inferior mayor libertad para tomar decisiones, en vez de abrumarlos con excesivas reglas y regulaciones.
LA BUROCRACIA FRENTE A OTRAS FORMAS DE CONTROL: Aun cuando muchas organizaciones tratan de reducir la burocracia y modernizar las reglas y los procedimientos que restringen a los empleados, todas las corporaciones necesitan sistemas para guiarlas y controlarlas
Control burocrático: Es el uso de reglas, políticas, jerarquías de autoridad, documentación escrita, estandarización y otros mecanismos burocráticos para estandarizar el comportamiento y evaluar el desempeño. Con el propósito primordial de estandarizar y controlar el comportamiento de los empleados.
Control de mercado: ocurre cuando la competencia de precios se utiliza para evaluar los resultados y la productividad de una organización o de sus principales departamentos y divisiones. La idea del control de mercado se originó en la economía.
Control de clan: es el uso de características sociales, como valores compartidos, compromiso, tradiciones y creencias, para controlar el comportamiento. Las organizaciones que utilizan el control de clan tienen poderosas culturas que hacen hincapié en los valores compartidos y la confianza entre los empleados
DECLIVE ORGANIZACIONAL Y DOWNSIZING: Los gerentes regionales dicen que sus ideas y sugerencias para cambios en el producto o enfoques de la publicidad nunca llegan a quienes tomas las decisiones o bien caen en oídos sordos.
Definición y causas. El término declive organizacional se utiliza para definir una condición en la que ocurre una disminución absoluta y significativa en la base de recursos de una organización en el tiempo
Atrofia organizacional. La atrofia ocurre cuando las organizaciones envejecen y se vuelven ineficientes y demasiado burocratizadas. La capacidad de la organización para adaptarse a su entorno se deteriora
Vulnerabilidad. La vulnerabilidad refleja la incapacidad estratégica de una organización para prosperar en su entorno. Esto les sucede a menudo a las pequeñas organizaciones que no se han establecido totalmente
Decadencia del entorno o de la competencia. La decadencia del entorno se refiere a la reducción en la energía y los recursos disponibles para apoyar a una organización. Cuando el entorno tiene menos capacidad para apoyar a las organizaciones, éstas deben reducir sus operaciones o cambiar a otro terreno
Un modelo de las etapas del declive: Este modelo sugiere que el declive, si no se administra de forma apropiada, puede avanzar a lo largo de cinco etapas que resultan en la disolución organizacional.
Etapa a ciegas. La primera etapa del declive es el cambio interno y el externo que amenaza la supervivencia a largo plazo y que puede requerir que la organización se restrinja. La empresa puede tener un exceso de personal, procedimientos engorrosos, o puede haber una falta de armonía con los clientes.
Etapa de inactividad. La segunda etapa del declive se llama inactividad en la cual se da una actitud de negación, a pesar de las señales de deterioro en el desempeño. Los líderes pueden tratar de persuadir a los empleados de que todo está bien.
Etapa de una acción errónea. En la tercera etapa, la organización se enfrenta a serios problemas y no se deben ignorar los indicadores de desempeño deficiente. El no ajustarse a la espiral descendente en este punto puede conducir al fracaso organizacional.
Etapa de crisis. En la cuarta etapa, la organización todavía no se ha podido enfrentar al declive de forma efectiva y afronta una situación de pánico
Etapa de disolución. Esta etapa del declive es irreversible. La organización sufre la pérdida de los mercados y de su reputación, la pérdida de su mejor personal y la reducción del capital.
Implementación del downsizing. La depresión económica ha hecho que el downsizing sea una práctica común en las corporaciones de todo el mundo. Además, es parte de las iniciativas de cambio en las organizaciones actuales.
Comunicar más, no menos. Algunos gerentes parecen pensar que cuanto menos se diga acerca de un inminente despido, es mejor. Pero no es así. Los rumores pueden ser mucho más nocivos que una comunicación abierta.
Proporcionar ayuda a los trabajadores desplazados. La organización tiene la responsabilidad de ayudar a los trabajadores desplazados a enfrentarse a la pérdida de su empleo y a reincorporarse al mercado de trabajo. La corporacion puede proporcionar capacitación, paquetes de cesantía y ayuda cuando se quedan sin empleo
Ayudar a prosperar a los sobrevivientes. Por medio de una serie de talleres, Siebert ayudó a las personas a reconocer su enojo y su descontento y después a volverse “adaptables al cambio”, desarrollando capacidades para salir adelante, como flexibilidad, curiosidad y optimismo.