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Intervenciones en procesos humanos (primera parte) - Coggle Diagram
Intervenciones en procesos
humanos (primera parte)
1.INTRODUCCIÓN
En este capítulo se analizaran las intervenciones clásicas del DO.
Intervenciones: Son acciones que ayudan a las organizaciones a incrementar su eficacia, la calidad de vida en el trabajo y la productividad.
Un programa de DO se despliega conforme a una estrategia o plan de juego, llamado ESTRETEGIA GENERAL DE DO.
La estrategia se basa en aspectos como:
Puntos ventajosos clave de los individuos
o de la organización.
Recursos disponibles.
Áreas de la organización en las que, a
manera de prueba piloto, se interviene.
Metas generales de cambio y
mejoramiento del programa.
2.TIPOS DE INTERVENCIONES EN DO
INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES:
Están orientadas hacia la tecnología y estructuras de las organizaciones para “ligarlas” con las intervenciones en procesos humanos.
INTERVENCIONES EN PROCESOS HUMANOS:
Están dirigidas principalmente al personal de las organizaciones. Como su nombre indica, se enfocan en los aspectos humanos de las organizaciones.
ELECCION DE INTERVENCIONES:
Se pueden plantear tres preguntas que ayudan a elegir las intervenciones:
1.- ¿La intervención que habrá de utilizarse va dirigida a producir resultados?
2.- ¿En qué condiciones se pueden esperar resultados positivos?
3.- ¿Cómo pueden implantarse las intervenciones?
INTERVENCIONES ESTRETEGICAS Y DEL MEDIO:
Están dirigidas hacia la estrategia general de la organización, es decir, a la manera en la que se utilizan sus recursos para obtener una ventaja competitiva en el medio.
INTERVENCIONES EN ADMINISTRACIÓN DE RRHH:
Se enfocan principalmente en las relaciones con el personal, como los sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera.
3.Intervenciones en procesos
humanos
CONSULTORIA DE PROCESOS
Como se puede apreciar, no resuelven los problemas de la empresa, sino que asesoran u orientan y, por último, recomiendan un proceso para que el cliente resuelva sus problemas.
La importancia del consultor radica en saber
diagnosticar y establecer una relación de ayuda
Consiste en que un asesor externo (consultor) ayude a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe afrontar. Entre esos hechos se encuentran el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la unidad y los canales formales de comunicación.
GRUPOS “T” (TRAINING GROUPS)
RESULTADOS:
Mayor capacidad de empatía, el perfeccionamiento de las técnicas para escuchar, mayor apertura y tolerancia y el mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos.
Es una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los miembros de la organización, sea de manera positiva o negativa.
OBJETIVOS:
Proporcionar a los empleados una conciencia de su conducta y de la forma en la que otros los perciben.