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PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL - Coggle Diagram
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.
Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.
Análisis y detección de necesidades
toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que demanda la organización.
¿QUÉ ES?
Proceso que se sigue para la contratación de un empleado.
El objetivo del proceso es elegir al candidato más valioso para la organización
Y diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están mediante el uso de diferentes técnicas.
INDICADORES QUE RIGEN
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EMPLEABILIDAD
Conocimiento logrado con el entrenamiento
Ayuda a la empresa a ver la efectividad de la capacitación, y no solo su precio. Se busca saber si los empleados retuvieron el conocimiento lo suficientemente bien como para aplicarlo. Se puede determinar creando un examen y monitoreando el porcentaje de aprobación del examen, el porcentaje de puntaje promedio y el porcentaje de entrenamiento previo / posterior
Tasa de fracaso en la contratación
Ayuda a determinar qué tan exitoso es el proceso de adquisición de talento para encontrar la opción adecuada para los trabajos.
Tasa de jubilación
Esta métrica es particularmente importante para cualquier organización que desarrolle un plan estratégico de fuerza laboral. Se puede calcular observando el número de empleados que se jubilaron como un porcentaje del personal.
Tasa de despidos
Se determina tomando el número de terminaciones de la compañía dirigidas por el empleador sobre el número total de terminaciones en un período de tiempo determinado.
Tasa de terminación voluntaria
Se determina tomando el número de renuncias de la compañía dirigidas por los empleados sobre la cantidad total de terminaciones en un período de tiempo determinad
Tasa de ausentismo
Da una perspectiva sobre la cantidad de trabajo y productividad perdida debido a enfermedades y licencias impredecibles. Fórmula: (Número total de días de trabajo perdidos debido a ausencia) / (Número de días de trabajo disponibles en una organización) = (Tasa de ausentismo
Tiempo promedio de permanencia del empleado
El tiempo promedio que un empleado pasa con la compañía ayuda a determinar la satisfacción de los empleados y la retención del talento.
Número de empleados a tiempo completo
Controla el crecimiento de la fuerza laboral de la empresa a lo largo del tiempo. Se puede comparar con la cantidad de contratistas para comprender mejor las tendencias de la fuerza laboral.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Porcentaje de empleados que referencian candidatos
Mide la probabilidad de que un empleado recomiende a su organización como un lugar para trabajar. Esto está determinado por la diferencia en porcentaje de promotores y detractores
Porcentaje de días de vacaciones utilizados
Ayuda a mostrar la actitud de la empresa hacia un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida. Se determina observando el número de días de vacaciones utilizados en comparación con los no utilizados.
Porcentaje de empleados formados en la cultura de la empresa
Evalúa la importancia y la comprensión de la cultura organizacional de toda la empresa. Conocimiento de la Misión, la visión y los valores de la organización.
Índice de felicidad del empleado
Esta es una métrica clave que subyace a la retención del talento. El uso de una encuesta en toda la empresa puede ser útil para medir la felicidad de los empleados.
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COMPENSACIÓN
Porcentaje del costo de nómina:
El costo de la fuerza laboral en comparación con todos los costos se puede medir sumando todos los salarios y dividiendo entre los costos totales de la compañía dentro de un período determinado.
Competitividad Salarial (SCR):
Se utiliza para evaluar la competitividad de las opciones de compensación. Se puede determinar dividiendo el salario promedio de la compañía por el salario promedio ofrecido por los competidores o por el resto de su industria.
Nivel de Satisfacción de empleados por los beneficios
Esto permite a una compañía ver cuán satisfecho está un empleado con los beneficios específicos que se le ofrecen. Se puede determinar mediante encuestas y se puede utilizar para desglosar cada beneficio individualmente.
Tasa de productividad de los empleados
Consiste en medir la eficiencia de la fuerza laboral a lo largo del tiempo. Se puede determinar tomando los ingresos totales de la compañía y dividiéndolos por el número total de empleados.
SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Se aseguran de contar con un personal calificado y competente, y aunque son pocas las personas y el material escrito encontrado en este campo, es necesario tener más producción literaria por parte de los encargados de recursos humanos y psicólogos.
La selección de personal es una actividad propia del área de recursos humanos y en la cual participan otros niveles de la organización.
Su objetivo es escoger al candidato más idóneo para un cargo específico, teniendo en cuenta su potencial y capacidad de adaptación.
