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:star: SELECCION DE PERSONAL:star: servicios-reclutamiento-de-personal,…

- - - - Implica que hay un candidato para una sola vacante disponible
  - - - Busca candidatos que puedan aportar al desarrollo y crecimiento de la organización
- - - - Llenar los puestos vacantes de la organización
    - - Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo
    - - Rapidez para llenar vacantes
    - - Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena
    - - Cobertura adecuada de los puestos de la organización
    - - Puestos cubiertos/costos de selección
  - - - Competencias individuales
      - Competencias administrativas
      - Competencia esenciales de la organización
      - Competencias funcionales
    - - Sumar competencias individuales
    - - Incrementar el capital humano de la organización
    - - Sumar competencias necesarias para la organización
    - - Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente
    - - Ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización
    - - Competencias sumadas/costos de selección
- - - - Entrevista de evaluación del desempeño
      - Entrevista de separación
      - Entrevista de asesoría y orientación profesional en el servicio social
      - Entrevista técnica
    - - Entrevista estandarizada en las preguntas
        
        Entrevista con preguntas previamente elaboradas :star:Permiten una respuesta abierta:star:
      - Entrevista dirigida
        
        Termina en el tipo de respuesta deseada
      - Entrevista no dirigida
        
        No especifica las preguntas ni las respuestas requeridas
      - Entrevista totalmente estandarizada
        
        Proporciona una ruta al entrevistador
      - Entrevista bajo estrés
        
        Entrevistador crea ansiedad en el entrevistado
        intencionalmente
        :star:Candidato se siente incomodo:star:
    - - Tolerancia de Información no relacionada con el puesto de trabajo
      - Efecto de contraste
      - Dominio del entrevistador
      - Falta de capacitación
      - Juicios prematuros
      - Comunicación no verbal
    - - Contras:
        
        Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación
        
        El candidato no siempre sale bien en la entrevista
        
        Dificulta comparar a varios candidatos
        
        Exige entrenamiento del entrevistador
        
        Demanda conocimiento del puesto y sus características básicas
      - Pros:
        
        Permite el contacto frente a frente con el candidato
        
        Permite la interacción directa con el candidato
        
        Se enfoca en el candidato como persona
        
        Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones
  - - - Pruebas de Personalidad específica
        
        Investigan determinados aspectos de la personalidad
        
        Motivación
        
        Frustración
        
        Inventarios de Intereses
      - Pruebas Psicológicas
        
        Se enfocan en las aptitudes
        
        Validez
        
        Precisión
        
        Pronóstico
      - Pruebas de Personalidad
        
        Revela aspectos y características superficiales de las personas
    - - Generales y especificas
      - Tradicionales, Objetivas y Dicotomicas
- - - - cociente de selección
        
        CS =Número de candidatos admitidos / Número de candidatos examinados × 100
      - Evalua la eficacia y la eficiencia de la selección
    - - tener claro cuál es el perfil que necesitamos.
    - - Identificación de características personales
        
        Interdependencia con otras tareas
        
        Interdependencia con otras personas
        
        Ejecución de la tarea en sí
        
        Interdependencia con la unidad organizacional