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Equipos y facultamiento en la toma de decisiones (EMPOWERMENT ) - Coggle…

- - - - Grupos de mando. Son grupos tradicionalmente determinados por las relaciones formales de autoridad y están definidos en el organigrama. 2. Grupos de tarea. Son grupos definidos por la organización y formados por personas que ejecutan determinadas tareas o funciones. 3. Grupos temporales con plazos definidos. Se forman para ejecutar ciertas tareas de la organización y tienen una duración definida, como las comisiones.
        
        Grupos primarios, también llamados grupos pequeños. En términos técnicos existe una diferencia entre ambos. Grupos de interés. Son los grupos de personas que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común que satisfará sus intereses individuales. Grupos de amistad. Son grupos de personas que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. Coaliciones. Investigaciones recientes han revelado que el nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones.
        
        a) Interacción de un grupo de individuos. b) Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito específico. c) Independencia de la estructura formal de la organización. d) Ausencia de una estructura interna formal. e) Percepción recíproca de los miembros. f) Una determinada orientación hacia un asunto para alcanzar objetivos individuales. g) Acción concertada de los miembros, que actúan en grupo.
    - - La etapa de formación es el paso inicial de la construcción de un grupo y consta de dos fases. 2. La etapa de la tormenta es aquella en la que surge el conflicto dentro del grupo. 3. La etapa de normalización se presenta cuando se desarrollan relaciones estrechas y el grupo se cohesiona gradualmente. 4. La etapa de desempeño se presenta cuando la estructura del grupo es totalmente aceptada y funcional. 5. La etapa de interrupción. Los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de tarea, los equipos y grupos similares que deben desempeñar una tarea limitada pasan por una quinta etapa.
    - - El sociograma sirve para analizar los siguientes tipos de grupos: 1. Las redes sociales, que son los conjuntos de relaciones entre determinado conjunto de personas. 2. Los conglomerados, que son los grupos que existen dentro de las redes sociales. 3. Los conglomerados prescritos, que son los grupos formales determinados por la organización, como los departamentos, los equipos de trabajo, las fuerzas de tarea, las tripulaciones o los comités. 4. Los conglomerados emergentes, que son los grupos informales, transitorios y no oficiales. 5. Las coaliciones, que son conglomerados que se forman temporalmente para alcanzar determinados objetivos comunes.
        
        • Las estrellas son las personas de la red que aparecen con mayor frecuencia en las relaciones o en las preferencias. • Los eslabones son aquellas personas que, sin ser miembros de un conglomerado, establecen conexiones entre dos o más integrantes. • Los puentes son miembros de un conglomerado que sirven de eslabones entre dos o más personas. • Los aislados son individuos que no están conectados a la red social. • Los panelistas son grupos informales, permanentes o fijos, que involucran amistad e identificación personal
        
        • Al parecer la rotación guarda cierta relación con los conglomerados emergentes. Las personas que se ven como miembros de un conglomerado tienden a actuar en conjunto, es decir, permanecen en el empleo o lo dejan en grupo. • Las fuertes relaciones interpersonales dentro de un grupo parecen estar relacionadas con niveles más bajos de conflicto. Como los miembros de los conglomerados emergentes suelen interactuar más entre sí, suele haber menos conflictos entre ellos. • Los resultados sugieren que las mujeres y los representantes de minorías tienden a formar coaliciones y paneles, y que es menos probable que se vuelvan puentes o elementos vinculantes, en comparación con sus colegas hombres de piel blanca.
    - - El liderazgo formal. En general, cada grupo tiene un líder, el cual es señalado formalmente por la organización y recibe distintos nombres (gerente, jefe, supervisor, encargado, líder de proyecto o coordinador de comisión). 2. La función. Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la organización. 3. El desempeño del papel. Cada uno de los miembros del grupo desempeña la función específica que le ha atribuido la organización.
        
        a) La identidad de la función se refiere a las actitudes y los comportamientos de las personas, que deben ser consistentes con el papel asumido. b) La percepción de la función se refiere a la visión de la manera en que la persona debe actuar en determinada situación, y se basa en la interpretación de la manera en que cree que debe comportarse. c) La expectativa de la función es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada situación, de acuerdo con la función que le ha sido asignada. d) El conflicto de funciones se deriva de las disonancias o contradicciones entre varios papeles que desempeña una persona.
        
        Las normas son importantes por las siguientes razones: a) Facilitan la supervivencia de un grupo porque aumentan sus posibilidades de éxito y protegen a sus miembros de la interferencia de otros individuos o grupos. b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros, porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas. c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos, porque aseguran la satisfacción de los miembros y, en la medida de lo posible, evitan desencuentros entre personas. d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad.
        
        Hay cuatro tipos de normas grupales: a) Las normas que rigen la apariencia se refieren a la manera adecuada de vestir y de comportarse, a la actitud ante los demás y a la lealtad al grupo o a la organización. b) Las normas que rigen el desempeño se refieren a la ejecución del trabajo y a los resultados esperados, al esfuerzo que requiere cada tarea y a la cantidad de faltas o de retrasos.
    - - Estrategia de la organización. Es definida por la directiva de la organización, que establece los objetivos globales y los medios para alcanzarlos. 2. Estructura de autoridad. Define quién depende de quién, quién toma decisiones y cuáles son aquellas que las personas o los grupos podrán tomar en forma autónoma. 3. Reglas formales. Las organizaciones definen reglas, procedimientos, políticas, descripciones de puestos y directrices para estandarizar el comportamiento de sus miembros. 4. Asignación de recursos. Determina la manera en que el dinero, el tiempo, las materias primas y el equipo se distribuirán entre diversos grupos de acuerdo con las decisiones de la organización. 5. Procesos de selección de personal. Dado que los miembros de un grupo cualquiera también son miembros de la organización, los criterios de selección de ésta determinarán las características de las personas que formarán parte de sus grupos de trabajo. 6. Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas. La organización define metas de desempeño que pueden ser específicas y ambiciosas. 7. Cultura de la organización. Define mediante normas los comportamientos aceptables e inaceptables. 8. Condiciones físicas del trabajo. Son las características del lugar de trabajo impuestas al grupo: instalaciones, distribución de espacios, la colocación del equipo, iluminación y comodidad.
    - - Desde el punto de vista de la eficiencia, los individuos casi siempre tienen ventaja sobre los grupos. La toma de decisiones en grupo consume más tiempo que la individual. La excepción se presenta cuando, para conseguir la misma cantidad de datos, el individuo tarda más en hacer investigaciones y hablar con otras personas. Los grupos pueden tener personas de distintas áreas y especialidades, lo que reduce el tiempo que tardan en reunir información.
    - - Los grupos generan información y conocimientos más completos. Permiten que haya mayor diversidad de insumos para la toma de decisiones, porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. 2. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos. La variedad de las aportaciones de los participantes ofrece perspectivas más amplias y opciones más enriquecedoras para la toma de decisiones. 3. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. En general, el desempeño de un grupo siempre supera al individual, aunque la persona sea muy competente. 4. Los grupos facilitan que la solución sea aceptada. Cuando los miembros participan en la toma de decisiones generalmente la apoyan e incentivan a los demás a aceptarla.
        
        Consume más tiempo. El grupo debe discutir hechos, encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión, y eso tarda más. 2. El grupo presiona para que haya conformidad. Los miembros tal vez dejen de disentir explícitamente porque desean ser aceptados y valorados por el grupo. 3. Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión. En general, una coalición dominante suele definir las decisiones de un grupo. 4. Las decisiones grupales no definen claramente las responsabilidades. En la toma individual de decisiones, la responsabilidad de los resultados corresponde a una persona, pero en el proceso de grupo la responsabilidad es general y compartida, y es imposible atribuirla a un solo miembro.
- - - - Cada organización aplica a su manera el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment). Algunas avanzan con decisión, mientras que otras son reacias. La delegación de autoridad puede darse en distintas medidas. Muchas organizaciones estimulan la participación de las personas, pero los gerentes conservan la autoridad en la toma de decisiones.
    - - ¿Quiénes somos? El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades. 2. ¿Dónde estamos? El equipo sabe analizar su situación actual con realismo. 3. ¿Hacia dónde nos dirigimos? El equipo define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados. 4. ¿Cómo llegaremos ahí? A partir de la definición de objetivos, el equipo diseña planes estratégicos de acción. 5. ¿Qué se espera de nosotros? El equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas básicas y así logra confiabilidad. 6. ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo y amplía su capacidad de aprendizaje. 7. ¿Qué tan eficaces somos? El equipo cuestiona constantemente sus capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. Busca marcos de referencia con el llamado benchmarking o evaluación comparativa, a fi n de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo. 8. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento, remuneración, prestaciones y ascensos. 9. ¿Quiénes somos? El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo luego de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del proceso.
- - - - Equipos funcionales cruzados. Al optar por diseños organizacionales horizontales y reconocer las fallas de la autonomía funcional burocrática, las organizaciones se orientan hacia los equipos funcionales cruzados, los cuales están constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. 2. Equipos virtuales. Con el advenimiento de la informática, la interacción frente a frente dejó de ser indispensable. 3. Equipos auto dirigidos. Son esencialmente independientes, realizan tareas operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales, como planear, programar y evaluar el desempeño. 4. Fuerzas de tarea. Son equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. Una vez terminada ésta, el equipo se disuelve.