Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
La naturaleza del cambio planeado - Coggle Diagram
La naturaleza
del cambio planeado
cambio de actividades
Reacción en lugar de indiferencia
Comprensión en lugar de mente cerrada
Entusiasmo en lugar de languidez
Afabilidad en lugar de frialdad
. Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas
Atención en lugar de “dejar pasar”
Palabras corteses en lugar de ásperas réplicas
Paciencia en lugar de irritación
Consideración en lugar de mortificación
Sinceridad, no simulación
Recordar a las personas en lugar de olvidarlas
Las organizaciones
pueden emplear el cambio planeado
tres motivos
Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios
Para impulsar futuros cambios
Para resolver problemas actuales
El modelo de cambio de Kurt Lewin
Modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable
dos tipos de fuerzas
fuerzas
impulsoras
e impiden que el cambio se produzca
fuerzas restrictivas
desean mantener el statu quo
equilibrio cuasi estacionario
Lewin propone un plan de tres fases
llevar a cabo el cambio planeado
Cambio o movimiento
desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos
significa desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes
Recongelamiento
estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos
normas
politica
cultura
estructura organizacional
Descongelamiento
reducir las fuerzas que mantienen a la organización en
su actual nivel de comportamiento
prevalece
una situación determinante
pueden lograr
Se identifica la meta por alcanzar
Se identifica su situación actual
Se identifi can las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él
Se determina el problema
Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la
situación actual dirigiéndolo hacia la meta
Variantes del modelo de cambio de Kurt Lewin
Consultora W. J. Reddin y Asociados y su programa
para la organización flexible
programa para la organización flexible
3 fases
Reingeniería
definir metas concretas y objetivas
Aseguramiento
implantar programas de seguimiento y control a
partir de un sistema de información de resultados generados
Descongelamiento
Todo el personal de la empresa debe participar en un proceso
de desaprendizaje que cuestiona la rigidez
incrementar la competitividad
Modelo de Ralph Kilmann
especifica los tópicos de ventaja clave que se deben tomar en consideración para que
pueda presentarse un cambio
fases
Diagnosticar el problema
Programar las rutas que se llevarán a cabo
Iniciar el programa
La cultural
La de conformación de equipos de trabajo
La de habilidades gerenciales
La indispensable correlación estrategia-estructura,
La de sistema de recompensas que ayuda a que el personal permanezca en la organización
Evidenciar las rutas indicadas en la fase anterior
Evaluar los resultados obtenidos
Modelo Burke-Litwin
identifi car las variables involucradas en la creación del
cambio
primer orden o “cambio transaccional”
a un cambio evolutivo y de
adaptación,
cambian las características de la organización
cambio de segundo orden
o “cambio transformacional”
cambio revolucionario y alterna en
forma significativa a la organización
cultura de la organización
una evaluación colectiva de la organización
Modelo de planeación
etapas del cambio planeado
desarrollado por Lippitt, Watson y Westley
siete pasos
Exploración
El agente de cambio y el sistema-cliente
exploran juntos
Entrada
Desarrollo de un contrato
y expectativas mutuas
Diagnóstico
Identifi cación de metas específi cas
de mejoramiento
Planeación
Identificación de pasos para la acción
y posible resistencia al cambio
Acción
Implantación de los pasos para la acción
Estabilización y evaluación
Evaluación para determinar el éxito
Terminación
Dejar el sistema o suspender
un proyecto e iniciar otro
Modelo de investigación-acción
French como de amplia
aplicabilidad
cambio planeado como un proceso cíclico que implica
colaboración entre los miembros de la organización y los expertos
recopilación de datos
diagnóstico antes de la acción
planeación e implantación
evaluación de los resultados
Percepción de problemas por parte de los administradores clave
Consultas con expertos en ciencias del comportamiento
Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor
Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)
Diagnóstico conjunto del o los problemas
Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de DO y medios para lograr los objetivos)
(aplicación de intervenciones)
Acción
Recopilación de datos después de la acción
Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor
Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente (los administradores) y el consultor
Nueva acción
Nueva recopilación de datos como resultado de la acción
Rediagnóstico de la situación
Etcétera
Modelo del cambio planeado de Faria Mello
proceso es cíclico
fase de entrada
comienza a acontecer
contacto
Exploración entre consultor y cliente
contrato
Contrato general + específico
Objetivo-plan (esbozo)
Expectativas y compromisos mutuos
Recolección
de datos
Entrevistas, observación, convivencia,
cuestionarios
Diagnóstico
Definir situación y necesidades de cambio
Identifi car y evaluar problemas
Definir objetivos de cambio y meta
Considerar alternativas, efectos, costos,
riesgos, resistencia, etcétera
Evaluar potencial de cambio
Planeación de intervenciones
Defi nir estrategia, puntos de acción, apoyo,
tácticas
Programar
tiempo, recursos, etcétera
actividades, participantes,
secuencia
Acción
Implantar el plan: actuar sobre/con
el sistema-meta
institucionalización de cambio planeado continuo
lnstitucionalizar
Acompañamiento
y evaluación
Control de resultados
Autoevaluación por el cliente
Evaluación por consultor/técnico
Nuevo diagnóstico, ¿nuevo contrato?
Término