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Intervenciones en procesos humanos (primera parte) - Coggle Diagram
Intervenciones en procesos
humanos (primera parte)
Tipos de intervenciones en DO
Intervenciones en administración
de recursos humanos
relaciones con el personal
sistemas de recompensas y la planeación y desarrollo de carrera
integrarlas a las organizaciones
Intervenciones estratégicas y del medio
estrategia general de la organización
obtener una ventaja competitiva
Intervenciones tecnoestructurales
tecnología y estructuras de las organizaciones
métodos y flujos de trabajo
jerarquía
estructura de divisiones
actividades relacionadas con el diseño de la organización
calidad y el esquema del trabajo
Intervenciones en procesos humanos
personal de las organizaciones
procesos de interacción
solucionar problemas
comunicación
liderazgo
Elección de intervenciones
plantear tres preguntas
¿En qué condiciones se pueden esperar resultados positivos?
¿Cómo pueden implantarse las intervenciones?
¿La intervención que habrá de utilizarse va dirigida a producir
resultados?
Intervenciones en procesos humanos
Grupos “T” (training group)
detectar por qué el comportamiento de un individuo afecta a los
miembros de la organización
método para cambiar la conducta por medio de interacciones
grupales no estructuradas
resultados
se logran incluyen una mayor capacidad de empatía
perfeccionamiento de las técnicas para escuchar
mayor apertura
tolerancia ante las diferencias individuales
mejoramiento de las habilidades para la solución de conflictos
objetivos
proporcionar a los
empleados una conciencia de su conducta
mayor sensibilidad ante el comportamiento ajeno
mejor conocimiento de los procesos de grupo.
genera una percepción más realista de ellas mismas
grupos no incluyan más de 15 personas
Chris Argyris (1968)
pueden arrojar resultados positivos cuando se les utiliza en forma adecuada
para lograr el éxito
para lograr el éxito
el aprendizaje pueda
ser transferido a la organización
grupo “T” debe vigilar el desarrollo del programa de DO
grupo “T” es más efi caz en organizaciones en las que se
comparte la información
Grupos “T“
Consultoría de procesos
(process consultation)
asesor externo (consultor) ayude a su cliente
programas de capacitación de sensibilidad (grupos “T”)
Diferencias entre los grupos “T” y la
formación de equipos
Grupos “T”
Se logra un mayor conocimiento intra e
interpersonal
Son voluntarios
El grupo aprende de la experiencia del propio equipo
Son temporales
Sesiones no estructuradas
Abordan aspectos relacionados directamente
con la persona
Recompensas intrínsecas
Formación de equipos
Se logra un mayor conocimiento del propio grupo de
trabajo y de la organización
• Se integran como una actividad incluida en la función
de trabajo
El grupo aprende cómo enfrentar r problemas y
obtener metas
Pueden ser de larga duración
Sólo abordan aspectos relacionados con asuntos
laborales
Pueden ser estructuradas (lo más común)
Recompensas extrínsecas
Primos
Algunos miembros se conocen,
otros no
Familia
todos se conocen
Extraños
no se conocen
Áreas de actividad en las que se recurre
a la consultoría de procesos
Solución de problemas y toma de decisiones en grupo
dentifi car las diferentes funciones internas de los miembros del
grupo
Richard Wallen
dos ciclos para tomar cualquier decisión o acción
primer ciclo
tres etapas
Defi nir en forma correcta el problema al que se enfrenta el grupo
Organizar una “lluvia de ideas” para proponer alternativas de solución
Evaluar las ventajas y desventajas de las soluciones propuestas, etapa previa a cualquier acción
segundo ciclo
Efectuar la planeación de una alternativa que habrá de seguirse
Realizar esa alternativa
Determinar si los resultados corresponden al objetivo deseado
Autoridad y liderazgo
derecho ofi cial y legal de ordenar acción por otros y hacerla cumplir
tomando decisiones y verificando que se cumplan
Funciones y papeles de los miembros del grupo
La integración de un grupo pasa por varias etapa
Fase 1
el individuo experimenta problemas emocionales que debe resolver
Necesidades individuales y metas del grupo
. Aceptación e intimidad
. Control, poder e influencia
Identidad
analizar los tipos de respuestas
Respuesta del manejo afectuoso o de apoyo
Comportamiento distante basado en la negación del sentimiento
Respuesta del manejo enérgico o agresivo
Fase 2
funciones relativas al desempeño
Búsqueda de opiniones
Presentación de opiniones
Iniciación
fi jar metas o plantear el problema
Búsqueda de información
Presentación de la información acerca de problemas relacionados con la tarea
Aclaración y elaboración para comprobar lo adecuado de la
comunicación y formular ideas más creativas.
Competencia y cooperación entre grupos
desarrolla normas o estándares de comportamiento acerca de lo que es bueno o malo
Comunicación
vital importancia para lograr un mejor funcionamiento de la empresa
cuatro grandes áreas de análisis que comprende esta herramienta
Área oculta
una persona conoce sobre sí misma y que los demás ignoran
Área ciega
los demás conocen acerca de una persona
Área abierta
n dispuestos a compartir sin
titubear
Área desconocida
Constituye lo que ni uno ni nadie conoce sobre sí mismo
Intervención de la tercera parte
(third party intervention)
se enfoca en conflictos interpersonales
estrategia básica de las técnicas de DO
mejorar las relaciones interdepartamentales e
intergrupales
alentar la discusión colectiva de los antagonismos y los malentendidos
mejorar las relaciones intergrupales es alentar
la discusión colectiva de los antagonismos y los malentendidos.
conflicto
le relaciona con problemas, choque,
desavenencia, discusión, distanciamiento
conflicto planeado
resultados positivos
nos están obstaculizando
“no conseguimos que nadie de ese grupo nos auxilie
Operatividad
Los dos grupos se reúnen formalmente y un representante de cada uno
Los dos grupos se separan, cada uno de ellos con cuatro juegos de documentos
Cada grupo enumera por escrito sus percepciones sobre el otro grupo y el propio.
La tarea del grupo
Se logra el acuerdo entre los dos grupos para trabajar directamente en la mejora de las relaciones mutuas
Los dos grupos deben reunirse de nuevo para compartir tanto las discrepancias que se han
identificado
Si intervienen solo los representantes formales
Formación de equipos (team building)
Desarrollo intragrupal
aplicable al caso de interdependencia.
objetivo consiste en mejorar las actividades de coordinación
de los integrantes del equipo
Desarrollo intergrupal
pretende modificar las actitudes, los estereotipos
y las percepciones que los grupos tienen entre sí.
Herramientas para detectar la necesidad de formar equipos
Herramientas para detectar el grado de preparación
de la empresa para formar equipos de trabajo
diagrama conocido como
pirámide invertida
responsabilidad sea del
líder, pero él debe ser el promotor y guía de su grupo
métodos para determinar las tareas más importantes
Un líder obtiene mejores resultados cuando
Elimina los obstáculos de la ruta que deberán seguir sus
colaboradores para el cumplimiento de las metas.
Marca la trayectoria que deben recorrer sus colaboradores
Proporciona a sus seguidores
Un enfoque innovador: equipos de trabajo
autodirigidos (ETA) y equipos de alto desempeño (EAD)
quipos de trabajo autodirigidos (ETA)
antecedente inmediato en el concepto de círculos de calidad
“programas o sistemas sociotécnicos
Beneficios de los ETA
Cuando el ETA afi rma su sentido de identidad, incrementa su productividad
El líder, como profesional en la administración, cumple la importante misión
Responder con mayor eficacia a las expectativas financieras de los inversionistas
Contar con personal altamente comprometido con la empresa
El líder se asume como enlace entre la dirección y el ETA
Se convierten en agentes de cambio organizacional
Parámetros para saber si un grupo puede
convertirse en ETA
El equipo comparte metas comunes
Está dispuesto a aprender nuevas habilidades
El gerente desea que el equipo asuma más responsabilidades
Trabaja bien como grupo.
Simpatiza entre sí.
La comunicación entre el grupo es eficaz
El grupo es capaz de comunicarse con personas ajenas al equipo de trabajo
El equipo expresa en forma correcta sus expectativas
Su organización es creativa.
No teme al trabajo duro.
Cree que es importante fijar metas.
El grupo posee determinación.
Está dispuesto a negociar la solución a los problemas.
Las personas del equipo agradecen sinceramente la ayuda que le proporcionan otros miembros
del grupo
Dentro del equipo se identifican y solucionan rápidamente los problemas
El grupo está dispuesto a hacer más de lo que a cada uno le corresponde
Puede resolver cuando la conducta se vuelve desorganizada
Puede resolver cuando la conducta se vuelve desorganizada
Pasos necesarios para formar un equipo
de trabajo autodirigido
Elaborar un plan que incluya:
Propuesta escrita que explique la naturaleza y necesidad del ET
Elaborar un convenio que
Sea flexible
Determine la misión
Defina las funciones
Defi na los puntos de control.
Evaluar la situación
Puesta en práctica
Aclarar el papel del patrocinador.
Inspección periódica
Convenir con los integrantes.
Disposición para el cambio.