Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Hfdst 5 Personeelsbeleid: deel 2 - Coggle Diagram

- - - - werkgevers- en werknemersorganisaties gan minstens om de 2 jaar samenzitten en hier volgen cao's uit door de bedrijven moeten worden opgevolgd
    - - er zijn bvb. barema's op nationaal niveau waaronder de lonen niet mogen vallen. Vb minimumlonen en aantal werkuren
    - - automatische aanpassing van de lonen aan de index van de consumptieprijzen
      - enige land dat dit toepast
      - Europa wil dit afschaffen want kost bedrijven handenvol geld en zorgt voor oneerlijke concurrentie tussen landen
  - - - = het loon is hier gebasseerd op tijd gedurende men aanwezig is in het bedrijf. Het wordt uitgedrukt per tijdseenheid, per maand of per uur, het staat los van de productiviteit van de werknemers.
      - voordelen:
        
        het is een eenvoudig en kwaliteit bevorderend systeem
        
        de werksfeer is aangenamer dan bij een systeem gebaseerd op prestaties
        
        op voorhand een goed beeld van de verloning gedurende een bepaalde periode
      - nadelen
        
        er is geen prikkel om kwantitatief beter te presteren
        
        permanente controle is nodig
    - - de functionele beloning is verbonden aan het uitoefenen van een bepaalde fuctie
      - het is een vast basisloon, dat deels afhankelijk is van het niveau van de functie, de leeftijden en de anciënniteit van de erkbnemer, de grootte, ligging en de omzet van het bedrijf
      - wordt vaak gebruikt voor: hogere profielen, meer verantwoordelijke functies,...
    - - = de uitbetaling van arbeidsloon per van tevoren afgesproken eenheid
      - dit systeem wordt nog nauwelijks gebruikt om dat het als onbetrouwbaar beschouwd wordt omdat:
        
        niet iedereen kan met de stress om / blijft gemotiveerd
        
        kwaliteit kan eronder lijden ten koste van kwantiteit
        
        de kans op verspilling van materialen en grondstoffen is zeer groot
    - - = een systeem dat een stimulans geeft tot het leveren van hogere productiviteit
      - het doel is het prestatieniveau van de werknemer en/of omzet of winst te vergroten
      - voorbeelden:
        
        prestatiebeloning -> volgt uit een evalutatie van het geleverde werk of de behaalde resultaten, het hangt samen met een functieloon of tijdloon
        
        winst- of kapitaalparticipatie -> winstgebonden vergoeding boven het basisloon, als het bedrijf goed draait zal er meer winst verdeeld kunnen worden. WN's krijgen bijvoorbeeld aandelen
    - - maaltijdchecques
      - bedrijfswagen
      - tankkaart
      - GSM abonnement
      - hospitalisatieverzekering
- - - - = Rijksdienst voor ziekte en invaliditeit
    - - = Rjksdient voor arbeidsvoorziening
    - - = Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen
    - - = Rijskdienst voor de sociale zekerheid
    - - = openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn
  - - - werknemers
        
        geen formalitetien -> werkgever regelt alles
      - zelfstandigen
        
        aansluiten bij een sociaal verzekeringskas + bijdragen betalen
    - - werknemers
        
        verzekerd tegen alle risico's + uitkering vanaf de eerste dag
      - zelfstandigen
        
        verzekerd tegen grote risico's, uitkering vanaf het einde van de eerste maand ongeschiktheid
    - - werknemers
        
        uitkering vanaf pensioensgerechtigde leeftijd op basis van het loon dat ze verdienen
      - zelfstandigen
        
        uitkering vanaf pensioensgerechtigde leeftijd op basis van het aangegeven loon
        
        veel minder dan de WN
    - - werknemer
        
        uitkering wanneer je ontslagen wordt voor niet-dringende redenen (C4), je mag ook niet zelf ontslag nemen. Je moet ook op zoek zijn naar nieuw werk (via VDAB)
      - zelfstandigen
        
        geen uitkering
    - - werknemer
        
        kraamgeld + maandelijkse kinderbijslag
      - zelfstandigen
        
        idem + minder geld voor eerste kind (zwangerschapsverlog is ook korter)
    - - werknemer
        
        uitkering wanneer het zich voordoet + gevolgen ervan
      - zelfstandigen
        
        geen uitkering (eventueel invaliditeitsvergoeding)
    - - werknemers
        
        uitkering op basis van aantal gewerkte dagen in het afgelopen jaar
      - zelfstandigen
        
        geen
- - - - = een gesprek tussen een werknemer en zijn directe chef over hoe ze moeten samenwerken in de toekomst, over het functioneren van de medewerker en de chef over de werksituatie.
      - het doel is het bevorderen van de huidige prestaties door concrete acties af te spreken
      - ze worden periodiek gehouden met een rapport voor de opvolging ervan
      - er zijn dus geen onmiddelijke gevolgen qua verloning of continuïteit van het arbeidscontract
    - - de chef wordt ingelicht over zijn manier van begeleiden/ coachen/ managen, zijn zwakke en sterke punten en de situatie in zijn afdeling. De ondergeschikte praat ook over de negatieve aspecten van zijn job
      - De medewerker wordt ingelicht over concrete situaties die niet het gewenste resultaat opleverden, over onaangepast werkgedrag (bv. Te laat komen, slordigheid), over de promotiemogelijkheden (met aangepaste functiebeschrijving), over de onderlinge relaties met collega’s en chefs.
      - Tenslotte moeten er afspraken gemaakt worden die moeten leiden tot een verbetering op lange termijn en die een beoordeling achteraf mogelijk maken.
  - - - vaststellen van het salaris
      - promotie
      - inventarisatie van het personeel
      - bijdrage tot de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer
      - stimuleren van de prestaties
      - vaststellen van studiebenodigheden
    - - functioneringsgesprek
        
        instrument van coaching
        
        beoordeelt de kwaliteit van het handelen van de medwerker
        
        de chef treedt op als helper
        
        tweerichtingsgesprek -> een actieve houding van de medewerker is nodig
        
        ook het functioneren van de chef wordt beoordeeld
      - beoordelingsgesprek
        
        instrument van merit rating -> beoordeling van de prestaties van de werknemer met de gevolgen voor zijn loopbaan en/of verloning
        
        beoordeelt de prestatie van het handelen van de medewerker
        
        de chef is rechter met beloning of straf
        
        passieve houding van de medewerker
        
        het functioneren van de chef komt niet ter sprake