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SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS, Universidad Nacional…

- - - - Para realizarlo, se deberá responder preguntas
        
        ¿Cuál es el foco del negocio?
        
        ¿Qué capacidades (conocimientos y competencias) necesita la organización para cumplir los objetivos del negocio?
        
        ¿Cómo aplicar las diferentes prácticas de recursos humanos para aprovechar, reforzar o adquirir las capacidades necesarias (conocimientos y competencias)?
      - Situaciones
        
        Al preparar el presupuesto de la próxima gestión
        
        Como resultado de la estrategia del negocio
        
        Al abrir o cerrar sucursales
        
        Al fusionar o comprar empresas
    - - Procedimiento sistemático para reunir información
        
        Contenido de un puesto
        
        Tareas a realizar
        
        Requerimientos específicos
        
        Contexto en que las tareas son realizadas
        
        Tipo de personas que deben contratarse para la posición
      - Etapas del proceso de análisis
        
        Observación
        
        Entrevista a los empleados
        
        Entrevista al jefe inmediato
        
        Definir el puesto
      - Enfoques
        
        Análisis funcional
        
        Sistema de cuestionarios
        
        Método de incidente crítico
        
        Análisis del inventario de tareas
        
        Sistema de información de recursos humanos
    - - Se realizará relevando información objetiva y preguntas especialmente diseñadas para relevar competencias.
      - “cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto”.
      - Competencia
        
        Capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo lleve a cabo satisfactoriamente.
        
        Indicadores de conducta
        
        Conductas observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto de trabajo.
        
        Origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.
        
        Clasificación
        
        Genéricas
        
        Capacidad para aprender
        
        Adaptación al cambio
        
        Creatividad e innovación
        
        Trabajo en equipo
        
        Transversales
        
        Intrumentales
        
        Capacidad de análisis y de síntesis
        
        Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
        
        Toma de decisiones
        
        Personales
        
        Trabajo en equipo
        
        Razonamiento critico
        
        Compromiso ético
        
        Sistématicas
        
        Adaptación a nuevas situaciones
        
        Creatividad
        
        Liderazgo
      - Formato
        
        Titulo del puesto
        
        Identificación del puesto
        
        Deberes o funciones esenciales del puesto
        
        Especificaciones del puesto
- - - - Competencias
        
        Cardinales
        
        Específicas
  - - - Refieren
        
        Conocimientos generales
        
        Conocimientos técnicos
        
        Habilidades comunicativas
        
        Actitudes
      - Competencia profesional
        
        Combinación de
        
        Saber (Conocimiento, aptitudes y destrezas)
        
        Saber hacer (Formas metodológicas)
        
        Saber estar (Pautas y formas de comportamiento)
        
        Saber ser (Formas de organización e interacción
    - - - Requerimientos básicos (Condiciones
        indispensables para el puesto)
      - - Requerimientos adicionales (Permiten un rendimiento superior)
- - - - Reclutamiento: Conjunto de actividades y procesos para conseguir al candidato calificado.
      - Selección: Procedimiento para
        encontrar a la persona adecuada.
        
        Se necesita conocer el Recurso Humano ya existente
        
        Presencia de Outsourcin
        
        Proceso de Selección
        
        Redacción de Anuncio
        
        Incluye
        
        Nombre y tipo de empresa
        
        Contenido, responsabilidades y datos en relación con el puesto
        
        Requisitos excluyentes
        
        Remuneración y otros beneficios
        
        Lugar o medio de presentación
        
        Análisis de Curriculum Vitae
        
        Considerar lo siguiente
        
        Relación con el perfil a cubrir
        
        No discriminar
        
        Citación
        
        Entrevista
        
        Dialogo con un propósito final
        
        Entrevista por competencias
        
        Objetiviza la selección
        
        Requiere habilidades del entrevistador
        
        Análisis de puesto
        
        Aplicable a todo tipo de personal
        
        Empresa debe fijar visión, misión y valores.
        
        Uso de niveles de grado de competencia
        
        Grado A: Nivel de excelencia
        
        Grado B: Muy bueno
        
        Grado C: Bueno
        
        Grado D: Nivel adecuado mínimo
        
        Grado No desarrollado
        
        Registro de la entrevista
        
        Cubrir todo el proceso
        
        Durante la entrevista o al finalizar
        
        Evaluación
        
        Psicológicas
        
        Pruebas psicológicas como instrumento informativo
        
        Assesment Center
        
        Búsqueda de potencial en las personas
        
        Mezcla de técnicas de evaluación
        
        Alta fiabilidad y validez
        
        Mejor predicción de comportamiento
        
        Implica un elevado costo
        
        Pruebas de conocimiento o habilidades técnicas
        
        Comprobar destrezas técnicas
        
        Decisión sobre el candidato
        
        Dependerá del jefe de la línea ala que se propone el candidato