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The Management Myth: Debunking Modern Business Philosophy - Coggle Diagram
The Management Myth: Debunking Modern Business Philosophy
https://www.theatlantic.com/magazine/archive/2006/06/the-management-myth/304883/
http://www.thebookbag.co.uk/w/index.php?title=The_Management_Myth:_Debunking_Modern_Business_Philosophy_by_Matthew_Stewart
https://rationalthinking.net/the-management-myth-debunking-modern-business-philosophy/
las modas de la gestión llevan a lo siguiente
primero es la eficiencia,
Calidad
luego la satisfacción del cliente
Luego la satisfacción del proveedor
luego la autosatisfacción
La eficiencia de nuevo
El taylorismo, como gran parte de la teoría de la gestión por venir, es en esencia una colección de dictados cuasirreligiosos sobre la virtud de ser bueno en lo que haces, instalado en una burbuja protectora de parábolas (también conocidas como estudios de casos).
Durante el siglo pasado, los sucesores de Taylor han desarrollado una poderosa batería de métodos estadísticos y enfoques analíticos para los problemas empresariales. Y, sin embargo, el mundo de la administración sigue siendo profundamente taylorista en sus cimientos.
Gran parte de la teoría de la gestión actual es, de hecho, la consagración de los intereses de clase, no de la clase capitalista ni del trabajo, sino de un nuevo grupo social: la clase directiva.
Las recomendaciones de los consultores tienen las mismas propiedades semánticas que las promesas de campaña: es casi extraño si se recuerdan el año siguiente.
Su teoría: las diversas intervenciones en la rutina del lugar de trabajo no eran nada comparadas con las nuevas dinámicas interpersonales generadas por la propia situación experimental. “Lo que realmente sucedió”, escribió, “fue que seis personas se convirtieron en un equipo y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente a la cooperación ... Se sintieron participando, libremente y sin pensarlo más tarde, y estaban felices de saber que estaban trabajando sin coacción ". Las lecciones que Mayo extrajo del experimento son de hecho indistinguibles de las que defendían los gurús de los noventa: las jerarquías verticales basadas en conceptos de racionalidad y control son malas; Las organizaciones planas basadas en la libertad, el trabajo en equipo y definiciones de trabajo fluidas son buenas.
Toda esa humanidad, como cualquiera en mi antigua empresa podría haberles dicho, era solo una forma más sutil de control burocrático. Era una forma de aprovechar el sentido de identidad y bienestar de los trabajadores hacia los objetivos de la organización, un esfuerzo por lograr que cada trabajador participara en una forma cada vez más refinada de su propia esclavitud.
El racionalista taylorita dice: ¡Sé eficiente! El humanista mayoista responde: ¡Oigan, estamos hablando de personas! Y el debate continúa. En última instancia, es solo otra entrega en la saga en curso de la razón y la pasión, del individuo y el grupo.
Marvin Bower,
Lo que no parecen enseñarte en la escuela de negocios es que “las cinco fuerzas” y las “siete C” y cualquier otro marco genérico para la resolución de problemas son heurísticas: pueden llevarte a soluciones, pero no pueden hacerte pensar. Los estudios de casos pueden proporcionar una forma eficaz de analizar los problemas empresariales, pero el punto se pierde si los estudiantes se van imaginando que puede irse a casa una vez que haya puesto todos sus huevos en una matriz de crecimiento compartido de dos por dos.
Todos los negocios se tratan de valores, todo el tiempo. A pesar del ostentoso uso de cronómetros, la caja de hierro fundido de Taylor no era una descripciónde algún aspecto de la realidad física: ¿cuántas toneladas puede levantar un trabajador? Era una receta: ¿ cuántas toneladas debería levantar un trabajador? El verdadero problema en juego en la fábrica de teléfonos de Mayo no era fáctico: ¿ cómo podemos establecer mejor un sentido de trabajo en equipo? Era moral: ¿ cuánto del sentido de identidad y bienestar de un trabajador tiene derecho una empresa a aprovechar para sus fines?
Epicuro, Descartes, Spinoza, Locke, Hume, Nietzsche
consejos
Amplíe el dominio de su análisis! ¿Por qué tantos estudios de Wittgenstein y ninguno de Taylor, el hombre que inventó la clase social que ahora gobierna el mundo?
Contrate personas con mayor diversidad de experiencia! Y no, eso no significa llevar a alguien de la Universidad de Hawaii. Está construyendo una red, un equipo de personas con ideas afines que juntas pueden cambiar el mundo.
Recuerde las tres C: comunicación, comunicación, comunicación. Los filósofos (además de aquellos que han sucumbido al virus heideggeriano) comienzan con una ventaja competitiva sustancial sobre la multitud de PowerPoint. Pero esa no es razón para holgazanear. Recuerda a Platón: ¡se trata de diálogo!