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Motivación - Coggle Diagram

- - - - Abraham Maslow identificó las siguientes necesidades: 1. Las necesidades fisiológicas son las de alimentación, habitación y protección contra el dolor o el sufrimiento. 2. Las necesidades de seguridad son las de estar libre de peligros (reales o imaginarios) y estar protegido contra amenazas del entorno externo. 3. Las necesidades sociales son las de amistad, participación, pertenencia a grupos, amor y afecto. 4. Las necesidades de estima son las relacionadas con la forma en que una persona se percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo. 5. Las necesidades de autorrealización son las más elevadas del ser humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.
        
        Las necesidades que no han sido satisfechas influyen en el comportamiento y lo dirigen hacia metas u objetivos individuales. 2. Cada persona nace con cierto bagaje de necesidades fisiológicas, las cuales son innatas o hereditarias. 3. A partir de cierta edad, cada persona emprende un largo camino de aprendizaje de nuevas pautas de necesidades 4. A medida que la persona va controlando sus necesidades primarias por medio del aprendizaje, surgen gradualmente las necesidades secundarias. 5. El comportamiento del individuo está sujeto a la influencia de un gran número de necesidades concomitantes que se incorporan a la jerarquía. 6. No obstante, mientras una necesidad de orden inferior no esté satisfecha, se volverá imperativa y dominará el comportamiento hasta quedar parcial o totalmente satisfecha. 7. Las necesidades básicas (hambre, sed, sueño) se rigen por un proceso de motivación más rápido, mientras que las más elevadas requieren de un ciclo mucho más largo. 8. La teoría de Maslow parte de la premisa de que las personas tienen la necesidad de crecer y desarrollarse, pero este supuesto no es válido para todos los individuos.
    - - de ahí el nombre de teoría ERC.17 1. Las necesidades de existencia se refieren al bienestar físico: la existencia, la preservación y la supervivencia. Incluyen las necesidades fisiológicas y las de seguridad de Maslow. 2. Las necesidades de relaciones se refieren al deseo de interacción con otras personas, es decir, a las relaciones sociales. Incluyen las categorías sociales y los componentes externos de las necesidades de estima de Maslow. 3. Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo del potencial humano y al deseo de crecimiento personal. Incluyen los componentes intrínsecos de la necesidad de estima de Maslow, así como la necesidad de autorrealización.
        
        Alderfer reemplazó las cinco necesidades básicas de Maslow por tres. 2. Más de una necesidad puede estar activa al mismo tiempo. Una persona puede buscar crecimiento, preservar su existencia y relacionarse, en cualquier orden, y todas esas necesidades pueden actuar en forma simultánea. 3. Si una necesidad de orden más alto es reprimida, el deseo de satisfacer otra de orden más bajo aumentará. 4. A diferencia de la pirámide de necesidades de Maslow, que muestra etapas consecutivas, la teoría ERC no se basa en una jerarquía rígida en la cual el individuo deba satisfacer una necesidad básica de orden inferior antes de concentrarse en una de orden superior. 5. Según la teoría ERC, cuando una necesidad de orden más alto no ha sido satisfecha, aumenta el deseo de satisfacer una de orden inferior.
    - - La motivación de las personas para el trabajo depende de dos factores íntimamente relacionados: 1. Los factores higiénicos son las condiciones de trabajo que rodean a la persona. Por ello los llamados factores de insatisfacción incluyen: • Salario percibido • Prestaciones sociales percibidas • Condiciones físicas de trabajo y comodidad • Relaciones con el gerente • Relaciones con los colegas y camaradería • Políticas de la organización 2. Los factores motivacionales se refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él. Los factores de satisfacción son: • Uso pleno de las habilidades personales • Libertad para decidir cómo ejecutar el trabajo • Responsabilidad total por el trabajo • Definición de metas y objetivos relacionados con el trabajo • Autoevaluación del desempeño
    - - La necesidad de realización (need for achievement) es la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia, lucha por el éxito y realización en relación. 2. La necesidad de poder (need for power) es el impulso que lleva a controlar a otras personas o influir en ellas, a conseguir que adquieran un comportamiento que no tendrían de forma natural. 3. La necesidad de afiliación (need for affiliation) es la inclinación hacia las relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado y aceptado por los demás.
        
        Las personas que tienen una elevada necesidad de realización prefieren las actividades que implican mucha responsabilidad, que ofrecen realimentación y que entrañan riesgo. 2. La necesidad de realización no garantiza un buen desempeño como ejecutivo en las grandes organizaciones. 3. La combinación de una gran necesidad de poder y una escasa necesidad de socialización parecen estar relacionadas con el éxito de los gerentes. 4. Las personas pueden aprender a satisfacer sus necesidades de realización por medio de programas de capacitación que se concentran en las luchas y los éxitos.
    - - Se pueden utilizar cuatro referencias para la comparación: 1. Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. 2. Propia externa: la experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en otra organización. 3. Otra interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización. 4. Otra externa: comparación con otra persona de otra organización
        
        Ante una situación de inequidad, la persona tiene seis opciones: 1. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. 2. Modificar los resultados (recompensas recibidas): se mantiene la cantidad de producción, pero se reduce la calidad del trabajo. 3. Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos que otras. 4. Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. 5. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio. Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que la situación parezca mejor. 6. Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización.
    - - Locke busca demostrar varios aspectos de la definición de los objetivos: 1. La importancia de los objetivos para motivar a las personas. 2. Por qué los objetivos bien definidos mejoran el desempeño individual. 3. Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran más el desempeño que los objetivos fáciles. 4. La realimentación generada por el logro de objetivos favorece un mejor desempeño
        
        Según la teoría de la determinación de objetivos, existen cuatro métodos básicos para motivar a las personas: 1. El dinero. No debe ser el único motivador, sino que se debe aplicar junto con los tres métodos siguientes. 2. Definición de objetivos. 3. Participación en la toma de decisiones y en la definición de objetivos. 4. Rediseño de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafío mayor y atribuyan más responsabilidad a las personas.
    - - El creador de la teoría de las expectativas, afirma que ésta se basa en tres conceptos: 1. La valencia es el valor o la importancia que se concede a una recompensa específica. Cada persona tiene preferencias (valencias) por determinados resultados finales, lo cual recuerda la teoría del campo de Lewin. Una valencia positiva indica el deseo de alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia negativa implica el deseo de evitar determinado resultado final. 2. La expectativa es la creencia de que el esfuerzo llevará al desempeño deseado. Existen objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a un resultado final (fines). La motivación es un proceso que rige las elecciones entre varios comportamientos.3. La instrumentalidad es la creencia de que el desempeño está relacionado con las recompensas deseadas.
    - - La teoría del refuerzo estudia el comportamiento provocado por el entorno, sin abordar los procesos cognitivos. El comportamiento depende de sus consecuencias. Si la consecuencia es positiva y favorable, reforzará el comportamiento. Las premisas básicas de esa teoría están basadas en la ley del efecto de Thorndike: el comportamiento que produce un resultado agradable tiende a repetirse, mientras que un comportamiento que genera un resultado desagradable suele no repetirse.
        
        El refuerzo positivo sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable, al relacionarlo con efectos agradables. 2. El refuerzo negativo sirve para aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. 3. La sanción sirve para disminuir la frecuencia o para eliminar un comportamiento indeseable, por medio de la aplicación de una consecuencia desagradable que depende de que el comportamiento ocurra. 4. La extinción sirve para disminuir o eliminar un comportamiento indeseable, al anular sus posibles efectos agradables.
- - - - Para alcanzar determinado objetivo. Así, la motivación depende de: 1. El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento. El esfuerzo se debe encaminar a alcanzar el objetivo que define la dirección. 2. La intensidad es el esfuerzo que la persona dirige hacia un curso definido. 3. La persistencia es la cantidad de tiempo durante el cual la persona mantiene un esfuerzo.
        
        Necesidades. Aparecen cuando surge un desequilibrio fisiológico o psicológico, por ejemplo, cuando las células del cuerpo se ven privadas de alimento y agua, o cuando la persona es separada de sus amigos o compañeros. 2. Impulsos. También se les llaman motivos, son los medios que sirven para aliviar las necesidades. 3. Incentivos. Al final del ciclo de la motivación está el incentivo, defi nido como algo que puede aliviar una necesidad o reducir un impulso.
- - - - Las variables de la organización, como el diseño de las tareas, la amplitud del control, el estilo de liderazgo, la afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y en el desempeño de las personas. Son aspectos del contexto laboral que deben tomarse en cuenta en el proceso motivacional.