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CAPÍTULO 6- EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DEL DESEMPEÑO. - Coggle Diagram
CAPÍTULO 6- EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Un programa completo
En conjunto, el salario base, estímulos por desempeño y participación de utilidades son la base de los incentivos de un programa completo de salario.
EL DINERO COMO MEDIO PARA REMUNERAR A LOS EMPLEADOS
EXPECTATIVA
El dinero actúa como un motivador fuerte, un empleado debe desear más de él, debe creer que su esfuerzo para producir el desempeño deseado tendrá éxito y debe confiar en que se derive un premio monetario de ese mejor desempeño
MODIFICACIÓN DE LA CONDUCTA
La conducta de los empleados depende mucho de como se percibe la conexión entre el desempeño y el premio.
NECESIDADES
En los dos modelos basados en la necesidad se muestra diferente la consideración de pago, en el de Herzberg se ve el pago como factor de higiene mientras en los otros se ve como una manera de satisfacer las necesidades del orden básico.
EQUIDAD
Los empleados deben intentar entender la perspectiva del trabajador. El enfoque del empleado en se concentra en un tipo de comparación costo-recompensa.
IMPULSOS
Los empleados vigilan su salario total y comparan con el de los demás esto solo pasa con los empleados orientados al logro.
CONSIDERACIONES ADICIONALES EN EL USO DEL DINERO
CUMPLIMIENTO DE LA LEY
La administración de las compensaciones también se complica por la necesidad de cumplir con una amplia variedad de leyes federales y estatales como la ley de igualdad de salarios en Estados Unidos.
OTROS FACTORES
Algunos individuos proponen la igualdad, es decir, sostienen que todos los empleados deben recibir las mismas remuneraciones, al margen de sus competencias o niveles de desempeño
RECOMPENSAS EXTRÍNSECAS E INTRÍNSECAS
El dinero es básicamente una recompensa de naturaleza extrínseca más que intrínseca, razón por la cual se administra con facilidad en los programas de modificación de la conducta, tiene también todas las limitaciones de los beneficios extrínsecos.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
REALIMENTACIÓN DE DESENPEÑO
La realimentación del desempeño es efectuado por el jefe sin embargo esta debe ser efectuada correctamente ya que si no se notara como un ataque hacia el empleado.
PROBLEMAS DE EVALUACIÓN
Hay tres diferentes problemas de conducta que se presentan en los empleados, son los siguientes
ENFRENTAMIENTO
Cada parte trata de convencer a la otra de que su punto de vista es más correcto.
CRITERIO
Porque el jefe debe evaluar la conducta y resultados del empleado, aspecto que coloca a éste en una posición claramente subordinada.
EMOCIONAL
El papel del jefe requiere una perspectiva crítica, mientras que el deseo del empleado de salvar su imagen lo impulsa con facilidad a adoptar una actitud defensiva.
ENTREVISTA DE EVALUCACIÓN
Una entrevista de evaluación es una sesión en que el jefe realimenta al empleado sobre su desempeño anterior, comenta cualquier problema que haya surgido e invita a emitir una respuesta. Luego, ambas partes fijan objetivos para el periodo siguiente.
NATURALEZA DE ATRIBUCIONES
La atribución es el proceso por el cual las personas interpretan y asignan causas a su propia conducta y a la ajena
EFECTOS EN LA ADMINISTRACIÓN
Podría afectar en un sistema de evaluación que alienta a jefes
a ser más analíticos y a pensar en forma constructiva sobre sus empleados.
APLICACIÓN DE LA ATRIBUCIÓN
Se consideraría cuando las personas al logro puede sostener que sus realizaciones son resultado directo de su alto nivel de esfuerzo.
SISTEMAS DE INCENTIVOS ECONÓMICOS
PROPÓSITOS Y TIPOS
ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un concepto que trata sobre como el desempeño de los trabajadores puede mejorar a través de metas o con ayuda de una estructura de organización
INCENTIVOS QUE RELACIONAN LA RETRIBUCIÓN CON EL DESEMPEÑO.
Un ejemplo de esto seria es que el aumento de la producción determina el pago, como se ilustra en las comisiones de ventas o en el pago a destajo o por pieza, que vinculan directa y simplemente el desempeño al premio.
INCENTIVOS SALARIALES
MÁS SALARIO POR MÁS PRODUCCIÓN
Los salarios por méritos generan un mayor salario por un incremento en la producción y a este método se le conoce por pago por desempeño.
DIFICULTADES
PARTICIPACIÓN DE GANANCIAS.
FACTORES DE CONTIGENCIA
Como el nombre indica son factores en las que el éxito de la participación depende, entre estos factores se encuentra que la organización debe ser receptiva a la participación de los empleados y estar dispuesta a compartir los beneficios de la productividad.
BASE CONDUCTAL
Son planes que alientan las sugerencias de los empleados, ofrecen incentivos por la cooperación y el trabajo en equipo, y promueven una mejor comunicación.
PLAN DE PARTICIPACIÓN DE GANANCIAS
Es ofrecer que los empleados apoyen con ideas para generar ahorros de costos y de esta manera recompensarlos con incentivos por dicha cooperación.
SALARIO BASADO EN COMPETENCIAS.
el salario basado en competencias premia a los individuos porque saben cómo hacer el trabajo en el que esta especializado.
VENTAJAS
Es una buena motivación para que los empleados desarrollen habilidades basadas con su trabajo
DESVENTAJAS
Una desventaja es que se hace una inversión sustancial en la capacitación del empleado, en especial por el tiempo que dedican a la capacitación los jefes y compañeros, no a todos los empleados les gusta el salario basado en habilidades porque los presiona a subir por la escalera de las habilidades