Please enable JavaScript.
Coggle requires JavaScript to display documents.
UN MODELO DE MADUREZ PARA RRHH - Coggle Diagram
UN MODELO DE MADUREZ PARA RRHH
DIMENSIONES PARA EL ANÁLISIS DE MADUREZ
CLIMA, CULTURA Y GESTIÓN DEL CAMBIO
Analiza la importancia de la participación de RRHH por definir los elementos de la Cultura Organizacional.
Define la función de RRHH para transformar la organización.
Mide el rol que RRHH ha ejercido en la capacidad de la organización para adaptarse de manera ágil y flexible al entorno.
GESTIÓN DE DESEMPEÑO Y DESARROLLO
Contempla la aplicación de competencias para potenciar actitudes y comportamientos de interés para la organización.
Considera las prácticas e instrumentos asociados a las evaluaciones de desempeño y por competencias.
Considera la definición del plan de desarrollo.
Analiza las modalidades aplicadas para potenciar el aprendizaje individual y organizativo.
Define el ámbito y alcance en que operan las prácticas corporativas, políticas y enfoques.
Establece los criterios que RRHH aplica para desarrollar la evaluación de desempeño.
IMPACTO ESTRATÉGICO
Define la influencia que RRHH tiene ante el Comité de Dirección.
Evalúa las competencias de RRHH para su gestión de requerimientos estratégicos en la organización.
Función que la RRHH asume en la definición, caracterización, desarrollo y seguimiento de la estrategia de negocios de la empresa.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Caracteriza las prácticas y selección de personal.-
Considera criterios aplicables para definir puestos de trabajo y roles.
Establece la observación de los indicadores de gestión relevantes.
Abarca la aplicación de pruebas psicológicas y simulaciones.
NIVELES DE MADUREZ
GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
(ORIENTACIÓN A PROCESOS)
Ampliar conocimientos, habilidades y experiencias a través del aprendizaje.
Monitorización sistemática del clima laboral.
Conocimiento relevante para las tareas en curso.
Aplicación frecuente de encuestas de sdatisfacción.
GESTIÓN DE TALENTO
(ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS)
Desarrollo de planes de beneficios, contemplando el balance entre el trabajo y la vida personal.
Actividades de Formación y Desarrollo con enfoques basados en competencias.
Se expresa a través del desarrollo de talentos que hacen único y valioso a cada profesional.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
(ORIENTACIÓN A LA FUNCIÓN)
Desarrolla e implementa procesos que le son inherentes.
Gestión orientada al desarrollo de las capacidades técnicas de quienes trabajan en la empresa.
Conformado por especialistas talentosos.
Se trabaja en el diseño de políticas, normas y procedimientos.
GESTIÓN DE PERSONAS EN RED
(ORIENTACIÓN A LA INNOVACIÓN)
Promoción de prácticas descentralizadas y distribuidas de Liderazgo.
Factor fundamental del cambio en la arquitectura organizativa.
Aplicación de redes sociales y aplicaciones de trabajo colaborativo para crear una cultura de innovación.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
(ORIENTACIÓN A LA TAREA)
Conformada por especialistas de escasa calificación.
Reporta a una unidad de Administración o Finanzas.
Estructura más elemental de la función de RRHH.
Su gestión es transaccional y operativa.
ALEJANDRA ALVAREZ RODRÍGUEZ