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(ibge) LIDERANÇA, MOTIVAÇÃO E COMUNICAÇÃO - Coggle Diagram

- - - - do cargo/líder Formal/obrigação de aceitar essa influência. Base fraca - perde o cargo, perde o poder.
    - - domínio de certo conhecimento em determinado assunto. Não deve questioná-la.
      - base forte, mesmo que perca o cargo, não perde o poder.
    - - medo de punição/controle/ameaça/base fraca - acaba o medo, acaba o poder.
      - oposto ao de recompensa
      - liderança transacional - não fideliza
    - - afetivo/identificativo/modelo
      - base forte, admiração além da competência.
      - teoria carismática
    - - algo positivo em troca/prêmio/remover ou diminuir punição/base fraca
      - liderança transacional - não fideliza
  - - - depende da base do poder.
  - - - estudos de Ohio - variáveis
        
        Estrutura de Iniciação
        
        extensão que um líder é capaz de definir e estruturar seu próprio papel e dos funcionários.
        
        Consideração
        
        extensão de capacidade de manter relacionamento de trabalho com confiança mútua.
      - liderança é um comportamento, e poder ser mudado.
      - estudos de Michigan - variáveis
        
        orientação para o funcionário
        
        foco no relacionamento e preocupação com as pessoas
        
        orientação para produção
        
        foco nos aspectos técnicos e práticos do trabalho. Execução de tarefas
        
        Teoria do Grid Gerencial
        
        defende que há 81 estilos de liderança fruto da combinação de 2 comportamentos do líder em uma escala de 1 a 9
        
        Grau entre pessoas e tarefas.
        
        1.1 = nada para pessoas, nada para tarefas - Liderança Empobrecida.
        
        9.1 = muito para tarefa e nada para pessoas - Liderança Autoridade
        
        1.9 = muito para pessoas, nada para tarefa - clube Campestre
        
        5.5 = meio termo - Homem Organizacional ou Mediano - muita base das regras.
        
        9.9 = muito para tarefa e para pessoas - o estilo ideal - liderança Equipe
        
        Pode ser desenvolvida!
    - - a liderança eficaz é aquela que considera as contingencias da situação e o estilo dos liderados.
      - Principais teorias situacionais
        
        Modelo de Fiedler
        
        variabilidade e flexibilidade.
        
        a eficácia depende da adequação entre estilo do líder e grau de controle.
        
        relação entre líderes e liderados - grau de confiança
        
        poder de posição - grau de influência.
        
        estrutura da tarefa - grau de procedimentos estabelecidos
        
        Recurso cognitivo - Fiedler
        
        reconceitualização da teoria anterior.
        
        estresse como forma de desvantagem e como a inteligência e experiência do líder influenciam a sua reação ao estresse.
        
        situação de alta tensão - indivíduos brilhantes tem desempenho de liderança pior do que os menos inteligentes.
        
        baixa tensão - indivíduos mais experientes tem desempenho pior que os menos experientes.
        
        Hersey e Blanchard
        
        O líder, para ser um bom líder, tem que adaptar o seu estilo de liderança às características do liderado.
        
        Maturidade do liderado - capacidade técnica e motivação/prontidão.
        
        M = Liderado. E = líder.
        
        M1
        
        baixa capacidade e motivação
        
        ideal líder 9.1
        
        M2
        
        baixa capacidade
        
        alta motivação
        
        ideal líder 9.9
        
        M3
        
        alta capacidade
        
        baixa motivação
        
        ideal líder 1.9
        
        M4
        
        alta capacidade e motivação
        
        líder liberal.
        
        E1
        
        muito para tarefa
        
        pouco relacionamento
        
        9.1
        
        determinar
        
        M1
        
        E2
        
        muito para tarefa e relacionamento
        
        9.9
        
        persuadir
        
        M2
        
        E3
        
        pouco para tarefa
        
        muito para relacionamento
        
        1.9
        
        compartilhar
        
        M3
        
        E4
        
        pouco para tarefa e relacionamento
        
        liberal
        
        delegar
        
        M4
        
        Quanto mais maturidade, mais pode delegar. Quanto menos maturidade, mais centralizado, maior controle.
        
        Teoria da troca de líderes e liderados
        
        grupo de dentro
        
        liderados preferidos
        
        grupo de fora
        
        líder não gosta
        
        Teoria da meta e do caminho
        
        R. House
        
        derivada dos estudos de Ohio (estrutura de iniciação ou consideração)
        
        convicção de que o líder abre caminho para ajudar seus liderados a atingirem objetivos.
        
        compara estilo de liderança com as variáveis contingenciais.
        
        Estilos de liderança, Características dos liderados, Fatores ambientais, Resultados
        
        Estilos
        
        Diretivo
        
        diminui ambiguidade e tarefas estressantes.
        
        Apoiador
        
        amigável, sensibilidade com as necessidades. Melhor com tarefas estruturadas.
        
        Participativo
        
        consulta os liderados. Ideal para funcionários com centro de controle interno. Assumam a própria responsabilidade.
        
        Orientado para conquista ou realização
        
        metas desafiadoras e cobra melhor desempenho. Ideal para motivar.
    - - foca no comportamento do líder -- fixo
      - Estilos
        
        Autocrático
        
        Centralizador.
        
        Máximo de suporte, mínimo de liberdade.
        
        Ideal para produtividade, mas nem sempre impacta na qualidade.
        
        Democrático
        
        Participativo.
        
        Divide poder de decisão.
        
        Suporte e Liberdade.
        
        Ideal para tarefas complexas.
        
        Liberal
        
        Mínimo de suporte e máximo de liberdade.
        
        Atua somente quando solicitado.
        
        equipe com muita maturidade.
      - Posteriormente, White e Lippitt desenvolveram uma pesquisa sobre os estilos: teoria 3 de White e Lippitt
        
        mais aprofundado do autocrático, democrático e liberal.
    - - características pessoais do líder
      - nasce líder
      - não tem validação científica
    - - Transacional
        
        toda liderança é de certa forma transacional.
        
        troca entre líderes e liderados.
        
        motiva por esclarecimento dos papéis e exigência das tarefas
        
        poder de recompensa é utilizado com frequência.
        
        O poder de liderança é utilizado nas exceções.
        
        uso de recompensas e punições
      - Transformacionais
        
        visionária
        
        inspira seus seguidores a transcender seus próprios interesses para o bem da organização e que é capaz de causar efeito de profundo e extraordinário em seus liderados.
        
        prestam atenção às necessidades dos liderados
        
        ensinam pelo exemplo
        
        envolvido com a missão
        
        base referencial - tem carisma
        
        questionador e independente
        
        prepara os liderados para serem líderes.
        
        mais intríseca
      - Coaching: descobrir e maximizar o potencial
      - Carismático
        
        os seguidores atribuem capacidades heroicas ou extraordinárias
        
        pode ser aprendida
        
        "exagero"
        
        exercem um poder do conhecimento e poder referencial
        
        mais poder que o transacional
        
        Características
        
        visão e articulação: meta idealizada
        :arrow_right: dispostos a correr riscos
        :arrow_right: sensibilidade ao ambiente
        :arrow_right: sensibilidade para as necessidades dos liderados :arrow_right: comportamentos não convencionais
        
        Prós
        
        alto desempenho e satisfação
        
        aumenta motivação e comprometimento dos liderados.
        
        Contras
        
        mais vantajosa quando a tarefa possui componente ideológico.
        
        confusão entre objetos pessoais e organizacionais.
        
        tipo de transformacional
        
        aspecto moral
      - Autoliderança
        
        sem necessidade externa de chefe, regras, regulamentos.
        
        recebendo apoio adequado, pode virar autolíder.
        
        equipes autogerenciáveis.
- - - - quanto de esforço a pessoa despende para exercer a tarefa.
    - - qualidade do esforço, para onde é direcionado.
    - - quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforço.
  - - - = competência (CHA - conhecimento, habilidade e atitude) +
      - motivação +
      - contexto organizacional favorável
      - OBS.: motivação não garante o desempenho. Mas faz parte do conceito.
    - - intrínseco, individual
      - Teorias de Contexto
        
        de processo ou extrínsecas
        
        buscam explicar motivação a partir do processo ou ambiente
      - Teorias de Conteúdo
        
        procuram explicar motivação a partir de um foco interno.
        
        Intrínsecas ou Foco interno
  - - - estado de felicidade/criatividade
        
        ocorre quando indivíduos experimentam estados mentais ótimos denominados de "flow" = fluxo.
      - Êxtase, motivação, clareza cognitiva, autocontrole, alta concentração.
    - - possui hierarquia, (? outro prof disse que não possui) mas não é rígida.
      - Necessidades Essenciais
        
        Existência
        
        fisiológica e segurança
        
        Relacionamento
        
        Sociais e estima 1 (reconhecimento dos outros)
        
        Crescimento
        
        Estima 2 (autoestima) e autorrealização.
      - revisão da teoria de Maslow
      - Diferenças em relação a Maslow: mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo. E se uma necessidade de nível superior for reprimida a de nível inferior aumentará - regressão.
      - podem coexistir - existir ao mesmo tempo.
    - - O contrário de satisfação não é a insatisfação, mas sim a neutralidade = não satisfação.
      - Motivadores - Intrínsecos - conteúdo do cargo
        
        a satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo.
        
        fatores que estão sob controle dos indivíduos, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.
        
        sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorreazalição.
        
        Satisfacientes - responsável direto pela motivação
        
        Presença: satisfação. Ausência: neutralidade
      - Higiênicos - Extrínsecos - contexto do cargo - Satisfação
        
        administrados e decididos pela empresa, estão fora do controle das pessoas.
        
        salário, políticas e diretrizes da empresa, relacionamento com o chefe e colegas, tipos de supervisão, condições físicas e ambientes de trabalho, regulamento interno.
        
        Insatisfacientes
        
        Presença: neutralidade. Ausência: insatisfação.
      - para Herzberg motivação é sinônimo de satisfação. Atualmente não é.
    - - 3
        
        Realização
        
        busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões e lutar pelo sucesso.
        Prazer/Desafia
        
        Associação/afiliação
        
        desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
        
        Poder
        
        fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente.
        Influência.
      - Uma delas é dominante e altamente motivadora.
      - na Realização, não garante um bom desempenho. Obs.: grandes realizadores precisam de responsabilidade pessoal, feedback e riscos moderados.
    - - a forma como os gestores veem os funcionários vão determinar a forma como eles se relacionam com eles.
      - Negativa - X
        
        Os funcionários precisam ser coagidos e controlados e até ameaçados com punição.
        
        A maioria colocam sua segurança acima de tudo e mostra pouca ambição.
        
        As pessoas não gostam de trabalhar por sua natureza e evitarão ao máximo o trabalho
        
        Evitam responsabilidade e buscam orientação formal.
        
        Recompensas Extrínsecas = homo economicus
        
        homem médio/comum
      - Positiva - Y
        
        Pessoas medianas podem aprender a aceitar e até buscar responsabilidades. Empowement
        
        A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e não somente no alto escalão.
        
        Demonstrarão auto orientação se estiverem comprometidos com os objetivos.
        
        Recompensas Intrínsecas = valorização, reconhecimento
        
        Os funcionários podem achar o trabalho tão natural quanto comer e dormir.
    - - Bandura
      - quando o indivíduo acredita na sua capacidade, ele tende a ficar mais motivado.
      - os julgamentos de autoeficácia de uma pessoa determina seu nível de motivação; incentivo de agir; antecipa mentalmente o que pode realizar para obter resultados.
    - - somente passa para outro nível após a satisfação do nível anterior (rigidez)
      - uma vez atendida, deixa de ser motivadora, mas não deixa de existir.
      - define motivação como a busca pela satisfação de necessidades escalonadas em uma pirâmide rígida de necessidades.
      - Fisiológicas (respirar, comer, beber, dormir) :arrow_right:
        Segurança (estabilidade, emprego, saúde, propriedade) :arrow_right:
        Sociais (Pertencimento, família, amizades, amor) :arrow_right:
        Estima (Reconhecimento, autoestima, confiança, respeito dos outros) :arrow_right:
        Autorrealização (por Prazer, crescimento, autocontrole, independência, desafios).
      - Níveis
        
        1º nível ou nível mais Baixo - extrínsecos - sobrevivência - prioritárias
        
        Fisiológicos
        
        Segurança
        
        2º nível ou nível Superior - Intrínsecos - adquiridos
        
        Social
        
        Estima
        
        Autorrealização
  - - - Locke
      - defende que a intenção de lutar por um objetivo (clareza) é a maior fonte de motivação no trabalho.
      - objetivos que sejam específicos, difíceis, quantificáveis, com feedback e participativos, tendem a aumentar a motivação.
      - tem relação com a autoeficácia
    - - a utilização de recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas que resultam do indivíduo fazer o que gosta são reduzidos.
    - - Vroom
      - 3 Vetores (não são necessidades) - VEI
        
        Instrumentalidade/meio
        
        recompensa
        
        desempenho e recompensa
        
        Valência
        
        recompensa que vale a pena - pessoal.
        
        se compensa - qualidade da recompensa - se vale o esforço
        
        Expectativa
        
        saber que dá conta
        
        entre esforço e desempenho
      - teoria cognitiva da motivação ou teoria contingencial de motivação.
      - expectativa + valor atribuído ao resultado.
    - - a forma como os elementos do trabalho são organizados.
      - 5 dimensões
        
        variedade de habilidades
        
        identidade de tarefas
        
        significância da tarefa (o quanto afeta a vida das pessoas)
        
        feedback
        
        autonomia (empowerment)
    - - Skinner
      - a motivação também é expressa em comportamento, logo, pode ser impactada por reforço positivo e negativo.
      - ambiente é a causa do comportamento, e o reforço controla o comportamento.
      - a punição não motiva.
      - Reforço Positivo
        
        fornecer uma resposta positiva quando o funcionário manifesta um comportamento adequado.
        Elogio, chamar atenção positivamente, recompensa.
      - Reforço Negativo
        
        reforçar o comportamento de um funcionário mediante a retirada de consequências negativas. - Aumenta a motivação, é uma coisa boa.
      - Extinção
        
        extinguir a recompensa para um tipo de comportamento indesejado com vistas a diminuir a probabilidade de ocorrência.
    - - Adms
      - justiça organizacional
      - os funcionários comparam suas contribuições (entradas/imput) com as contribuições de outros funcionários. Se perceberem que há diferença injusta, poderão ficar desmotivados.
      - de Distribuição: quantidade e alocação das recompensas entre os indivíduos.
      - de Processo: quais os processos utilizados para determinar quem receberá as recompensas e o porquê.
      - Outro
        
        interno: com o outro dentro da empresa.
        
        externo: com o outro fora da empresa.
      - Próprio
        
        interno: própria experiência dentro da empresa, em outro setor.
        
        externo: própria experiência (ou de outrem) fora da empresa.
- - - - Limitada. Quando as informações excedem a capacidade de processamento.
      - se acontece com frequência, pode gerar perda da informação e comunicação menos eficaz.
      - Mais informações do que a pessoa precisa NÃO é eficaz.
    - - a maneira como o RECEPTOR se sente no momento que recebe a mensagem vai impactar na maneira de interpretá-la.
      - os estados emocionais mais intensos tem mais probabilidade de impedir a comunicação eficaz.
    - - quando o receptor vê e escuta seletivamente, com base em suas próprias necessidades, motivações, experiências, históricos e outras características pessoais.
      - projeção de interesse e expectativa ao decodificar a mensagem.
      - receptor escuta o que é interessante.
    - - as palavras tem significados diferentes para pessoas diferentes.
      - Idade, educação, histórico cultural...
      - Oral (tom de voz), Verbal, Não verbal (gestos),
    - - manipulação da informação pelo emissor para ela seja vista de maneira mais favorável pelo receptor.
      - quanto MAIOR o número de níveis VERTICAIS na organização, mais oportunidades para a filtragem.
      - emissor dá uma distorcida na mensagem para que ela seja recebida de forma favorável.
  - - - padronizada; a organização tem mais controle.
      - Vertical
        
        Ascendente: dos mais baixos para mais altos
        
        Descendente: de cima para a base.
      - Horizontal lateral e diagonal
        
        mesmo nível hierárquico.
        
        diagonal: mesmo nível, mas em setores diferentes.
      - Almoço de negócios é Formal. - Falar da empresa, etc
    - - Não seguem hierarquia
      - Rede de rumores: (radio corredor) Não é controlada pela direção da empresa, é tida pela maioria dos funcionários como confiável do que a rede formal, é largamente utilizada.
  - - - Centraliza - Chefe. Toda informação passa por ele e ele redistribui.
    - - todo mundo se comunica com todo mundo. Muito comum em equipes autogerenciadas.
      - o formato tem uma "estrela" no centro
    - - A só fala com B; B com A e C; C com B e D; D com C e E; E só com D.
      - segue rigidamente a cadeia formal de comando.
  - - - stakeholders internos - funcionários
      - Formal: flui dentro dos canais de comunicação.
        
        Ascendente; Descendente; Lateral ou horizontal ou diagonal.
        
        a descendente por ser mais diretiva por ocorrer uma sobrecarga de informações.
      - Informal: não segue canal formal dentro da instituição.
        
        NÃO tem ascendente, descedente, lateral.
        
        é mais rápida que a formal.
      - endomarketing.
    - - Distorção
      - Sobrecarga
      - Omissão
    - - Tem como propósito melhorar a imagem dos produtos ou serviços da empresa.
      - Ferramentas: marketing e venda: SAC, vendas diretas ou indiretas, publicidade, promoções de venda, feiras e exposições, etc.
    - - Melhorar a imagem da empresa perante a sociedade, consumidores e investidores.
      - Também é usada em momento de crise, MAS NÃO SÓ.
      - relações públicas, imprensa, propaganda, redes sociais,