Please enable JavaScript.

Coggle requires JavaScript to display documents.

Hoofdstuk 5: Personeelsbeleid - Coggle Diagram

- - - - sollicitatie via vacature
      - interimkantoren
      - VDAB
      - database van spontane sollicitaties
- - - - functieanalyse
      - functieprofiel
    - - intern
      - extern
        
        eigen HRM
        
        buitenstaanders -> bv: interim, VDAB
  - - - inhoud van de job die moet worden ingevuld (= functieanalyse)
      - de eisen waaraan de persoon moet voldoen (= functieprofiel)
    - - omschrijving van de plaats die de functie inneemt in de organisatie
      - taakbeschrijving
      - hoe pakken ze dit aan?
        
        door te gaan horen naar de persoon die de functie nu uitoefent en zo info verkrijgen (vb: wat is er goed, wat kan er beter...)
        
        waak wordt er vertrokken vanuit een bestaande functieanalyse
        
        indien het een nieuwe job betreft, kan er geluisterd worden naar de mensen die vaak moeten samenwerken met de persoon in kwestie
    - - deze elementen moeten in het functieprofiel opgenomen worden
        
        karaktereigenschappen -> vb: dynamisch, flexibel, teamspeler, nauwkeurig, leiding geven
        
        ervaring -> vb: 2 jaar ervaring als ingenieur is vereist
        
        vereiste diploma's -> vb: bachelor in... / master in ... / minstens middelbaar diploma
        
        talenkennis -> vb: frans lezen, schrijven, praten
        
        computerkennis -> vb: SAP, Excel, ...
        
        fysieke vereisten -> vb: leger, politie
        
        beschikken over rijbewijs (eventueel eigen wagen)
        
        bijkomende eisen -> vb: nachtarbeid, bereid om x aantal tijd te werken in buitenland, ploegen
  - - - interne werving
      - externe werving
    - - = er wordt een personeelslid van een bepaalde afdeling geplaatst naar een nieuwe functie (mutatie wanneer de persoon een functie van hetzelfde nieuwe behoudt/ promotie wanneer de persoon een job van een hoger hiërarchisch niveau zal bekleden)
      - voordelen
        
        kandidaat kent bedrijf en de bedrijfscultuur
        
        geen extra kost -> vb: vacatures, interimbureau
        
        tijdbesparend: niet op zoek naar externe kandidaat
        
        investeer in personeel blijft renderen
        
        jobrotatie voorkomt vastroeien, brengt nieuwe ideeën aan
        
        men kent de kandidaat
        
        promotie kan motiverend zijn
      - nadelen
        
        vervangen van de persoon die de nieuwe functie zal bekleden
        
        gemiste promotie kan demotiverend werken, kan zorgen voor jaloezie tussen werknemers
        
        keuze is vrij beperkt
        
        Peter Principe: persoon bevorderen tot een functie die net boven zijn capaciteit gaat
      - hoe kan het op een degelijke manier gebeuren?
        
        interne vacature wordt uitgehangen, kan eventueel verschijnen op intranet
        
        geïnteresseerden kunnen soliciteren, eventuele geschiktheidstesten
        
        bij definitieve keuze moet er gemotiveerd worden waarom die persoon gekozen is
    - - = het bedrijf wendt zich tot de arbeidsmarkt om beroep te doen op toekomstig personeel (buiten het bedrijf)
      - kan gebeuren via de eigen personeelsdienst of de onderneming kan beroep doen op buitenstaanders
      - personeelsadvertenties in kranten en weekbladen (= vacature)
        
        hoe ziet een goede advertentie eruit?
        
        goede kopregel en functieomschrijving
        
        logo van het bedrijf moet aanwezig zijn
        
        tekst moet opgesteld worden vanuit het perspectief van de werkzoekende, niet vanuit het bedrijf
        
        functieomschrijving zo concreet mogelijk houden
        
        welke informatie moet deze advertentie zeker bevatten?
        
        functieomschrijving (inclusief naam van de functie)
        
        functie- eisen, functievoorwaarden
        
        contactgegevens van bedrijf
        
        korte voorstelling van het bedrijf
        
        keuze van het medium
        
        internet
        
        dagblad, tijdschrift
        
        gespecialieerd tijdschrift (vb: vacature)
        
        lokale tv
        
        jobautomaat
        
        op de achterkant van bedrijfswagen
        
        uithangbord bij de winkel zelf
        
        sociale media
      - Scholen en Universiteiten
        
        wanneer is het aangewezen om via deze weg te verwerven?
        
        indien er ervaring niet vereist is omdat er interne opleidingen voorzien worden, ook wanneer er een tekort is aan kandidaten op huidige arbeidsmarkt
        
        'speciale' methodes
        
        studenten kunnen kennis opdoen via stages, eindwerken kunnen gemaakt worden over het bedrijf, vakantiejobs
        
        dit versterkt de band tussen industrie en school
      - spontane sollicitaties
        
        hoe kan een onerneming hier optimaal gebruik van maken?
        
        al deze sollicitaties in een database steken en gebruik van maken indien nodig
        
        voordelen
        
        altijd een reserve, werving zeer snel kan gaan
        
        kandidaten gemotiveerd zijn om voor dat bedrijf te werken
        
        nadelen
        
        kandidaten zijn niet altijd geschikt
        
        kandidaten zijn niet altijd nog vrij wanneer hij wordt opgeroepen
      - VDAB
        
        Vlaamse Dienst Voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding
        
        precieze taken
        
        sociale taak -> werkgever en werkzoekende met elkaar in contact brengen
        
        economische taak -> elke werkzoekende bij te staan in het vinden van een job, daarnaast bieden zij opleidingen aan
      - werken via een extern bureau
        
        interimbureau's -> vb: Randstad, Adecco, T-interim
        
        vooral voor grote ondernemingen die tijdelijke stijgende vraag naar producten willen opvangen
      - headhunting
        
        een gespecialiseerd bureau zoekt naar sleutelfiguren voor bepaalde ondernemingen
        
        zij bekleden meestal reeds een hoge functie in een ander bedrijf
        
        vooral voor hogere profielen
- - - - de geselcteerde kandidaten worden uitgenodigd voor een eerste gesprek
      - de bedoeling is nog niet meteen de perfecte kandidaat er uit te kiezen, maar wel om wederzijds behoeften af te stemmen op elkaar, het komt er op aan tijdens het gesprek een eerste indruk te maken op elkaar
      - tijdens dit eerste gesprek wordt vaak toch ook al een eerste selectie gemaakt, het is daarom van belang om zo'n gesprek goed voor te bereiden
      - een nadeel van een dergelijke eerste selectie is dat het niet altijd vlot verloopt
      - het hangt immers in sterk mate af van de sollicitan, daarom wordt een gesprek meestal aangevuld met een van de volgende technieken
    - - = geven een idee van het verstandelijk vermogen van de kandidaat
      - naast IQ-test, die een globale score geven, bestaan er ook tests die deelaspecten testen, zoals verbale, ruimtelijke, numerieke, intelligentie,...
      - de betrouwbaarheid van deze tests is groot, de mate waarin ze aantonen of een kandidaat geschikt is voor de baan is echter eerder klein
      - ook op dergelijke tests kan de sollicitant zich voorbereiden, op het internet vind je verschillende van dergelijke tests, bijvoorbeeld op de website van de VDAB
    - - geven aan of en in welke mate de kandidaat bepaalde eigenschappen bezit zoals leiderschap, sociale, doorzettingsvermogen, stressbestendigheid,...
      - ook hier is een vrij grote betrouwbaarheid, maar de voorspelbaarheid inzake geschiktheid is laag
      - kan je vinden op bijvoorbeeld de site van de VDAB
    - - stimuleert 1 of meer aspecten van de toekomstige functie
      - niet alle functies lenen zich hiertoe
      - meestal hebben deze proeven slechts zin voor kandidaten met ervaring in een gelijkaardige functie
    - - hier worden deeltaken eigen aan de functie gesimuleerd, deze zijn minder specifiek dan bij de arbeidsproef, en kunnen ook uitgevoerd worden door kandidaten zonder ervaring
      - Vb: case studie
    - - bevatten informatie die door derden versterkt wordt
      - vermits de referent door de sollicitant gekozen wordt, zal de informatie meestal positief zijn
      - referenties kunnen bijvoorbeeld komen van oudere werkgevers
    - - veel grotere bedrijven of overheidsinstellingen sturen hun kandidaten naar een heus 'assement center', dit kan intern georganiseerd worden, maar meestel wordt dit uitbesteed
      - assessments kunnen bestaan uit verschillende testen, simulaties of rollenspelen
      - hoe een assesment is opgebouwd, verschilt per bedrijf en beroepsgroep
      - ze hanteren ook specifieke groepsvaardigheidstesten en werksimulaties
      - soms vinden gesprekken plaats met een psycholoog
      - de waarde die aan assessments gehecht wordt verschilt per bedrijf