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(ibge) GESTÃO DE PESSOAS, PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS,…

- - - - acompanhamento e controle
      - banco de dados
      - sistemas de informação de RH
      - auditorias
      - Sistemas de informação gerencial
  - - - recrutamento e seleção.
      - Internalização, transferências, promoções e recolocação
    - - capacitação, gestão de carreira e gestão de desempenho
    - - remuneração, benefícios, serviços e facilidades
- - - - capacidade de lidar com outras pessoas considerando a situação e as características de cada um. - Flexibilidade
      - Fatores
        
        escuta ativa
        
        feedback
        
        comunicação eficaz
        
        empatia
      - Fatores POSITIVOS do Relacionamento em equipe
        
        participação
        
        responsabilidade
        
        clareza
        
        interação
        
        flexibilidade
        
        o foco
        
        criatividade
        
        rapidez
      - exclusivo e interno
    - - Receptivo: permite que a outra pessoa expresse, sem medo, ou reações emocionais. Sem barreiras.
      - Defensivo: se externa quando a pessoa, através de suas desconfianças, percebe perigo no grupo, desgastando energia numa autodefesa - que pode ser inútil se o perigo não for real.
    - - é a organização dinâmica interna do sistema psicológico e que determina o seu ajuste ao ambiente.
      - a soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais.
      - Determinantes
        
        Hereditariedade
        
        em parte pode ser adquirida
        
        Ambiente
        
        Situação
      - Atributos que podem AFETAR o trabalho em equipe
        
        Locus de controle: interno (responsabilidade) ou externo (culpa os outros)
        
        Maquiavelismo: ética permeável, não costuma ser receptiva, distância emocional.
        
        Auto Estima: grau em que o indivíduo gosta de si mesmo.
        
        Automonitoramento:capacidade de ajustar seu comportamento aos fatores situacionais (flexibilidade)
        
        Assumir risco: personalidade
        
        Tipo A (enérgica - nível alto de assunção de risco, toma iniciativa)
        
        Tipo B (comedida - antecipa competência).
    - - Se colocar no campo lógico de referência do outro.
      - Se colocar no lugar do outro por meio da imaginação, compreendendo seus sentimentos e perspectivas e usando essa compreensão para guiar as próprias ações.
      - Não significa expressão de compaixão (piedade, sentimento de pesar), pois não envolve compreender as emoções ou o ponto de vista da outra pessoa.
      - pode ser desenvolvida.
    - - linguagem verbal e não verbal.
      - aceitação das diferenças.
      - validação do outro - reconhecer o que tem de bom.
      - dar e receber feedback - algo que ele pode mudar.
      - respeito as limitações.
- - - - Conservadora e Defensiva
        
        demissões voluntárias, congelamento de admissões, apoio continuado aos demitidos, política de preferência à readmissão.
      - Prospectiva e Ofensiva
        
        Dispensas, recrutamento quando necessário, demitidos sem apoio, nenhum tratamento preferencial.
    - - Conservadora e Defensiva
        
        padronizada da avaliação, avaliação como meio de controle, foco estreito, dependência exclusiva do supervisor.
      - Prospectiva e Ofensiva
        
        avaliação customizada, avaliação como desenvolvimento, multiproposital, múltiplas entradas para avaliação.
    - - Conservadora e Defensiva
        
        recrutamento interno, DRH decide sobre seleção, ênfase nas qualificadoras técnicas, processo formal de admissão e socialização.
      - Prospectiva e Ofensiva
        
        recrutamento externo, gerente decide sobre seleção, adequação da pessoa à cultura, processo informal de admissão e socialização.
    - - Conservadora e Defensiva
        
        salário fixo, baseado no cargo, na antiguidade, decisões centralizadas sobre salário.
      - Prospectiva e Ofensiva
        
        salário variável, baseado no indivíduo, no desempenho, decisões descentralizadas.
    - - Conservadora e Defensiva
        
        produção eficiente, ênfase no controle, descrições de cargos explícitas, planejamento detalhado do cargo.
      - Prospectiva e Ofensiva
        
        inovação, flexibilidade, classes amplas de cargos, planejamento vago do cargo.
    - - Conservadora e Defensiva
        
        individual, no cargo, específico, comprar habilidades.
      - Prospectiva e Ofensiva
        
        em equipe, externo, genérico para flexibilidade, construir habilidades.
- - - - melhorar e alavancar os atuais resultados.
    - - agregam algo totalmente novo à organização
    - - do cotidiano e que servem de padrões de desempenho
- - - - adaptabilidade e inovação em busca de reações adequadas as mudanças frequentes.
    - - contingências e futuro da organização. Ofensivo buscando antecipar eventos que possam ocorrer e identificar ações apropriadas.
    - - voltado para estabilidade e manutenção da situação existente.
      - status quo
- - - - Estratégica
      - por Competência
      - do Conhecimento
  - - - representação visual de quem substitui quem na eventualidade de vaga futura. A promoção fica baseada no desempenho atual e nas estimativas de sucesso futuro.
      - postos chaves são cargos que não são facilmente ocupados. Necessita da qualificação, competência compatível.
      - conhecido como mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento.
    - - muito conservador
      - tem limitações por ser somente quantitativo.
      - fluxo de pessoas para dentro, através e para fora da organização.
    - - escolhe um modelo estratégico, estabelece níveis históricos, projetar níveis futuros.
    - - amplo e abrangente
      - leva em conta as variáveis
        
        volume de produção
        
        mudanças tecnológicas dentro da empresa
        
        condições de oferta e procura
        
        planejamento de carreira dentro da organização
    - - limitado a aspectos quantitativos.
      - fica preso a algumas variáveis
- - - - permite planejamento de ações para o futuro
      - enfatiza melhoria de desempenho e resultados
      - envolve responsabilidade de linha e função de staff
      - profundidade da avaliação
    - - mais lenta e demorada
      - pouca participação do avaliado
      - custo alto
  - - - mapear pontos fortes e fracos
      - recompensa com aspectos positivos
      - fácil montagem e utilização
    - - não se ocupa dos aspectos normais de desempenho
      - pode ser tendenciosa e parcial
  - - - método qualitativo que facilita o feedback.
    - - método de difícil construção e que permite erros de generalização e tendência central.
  - - - tira a influência pessoal do avaliador.
      - não requer treinamento de avaliadores para sua aplicação.
      - evita o efeito halo
    - - não proporciona uma visão global dos resultados
      - não permite comparação de dados
      - complexo na construção
      - pouco conclusiva a respeito dos resultados
  - - - fácil utilização
      - Visão gráfica dos fatores
      - facilidade de planejamento e construção
      - facilidade de comparação
      - fácil retroação de dados ao avaliado (não é obrigatório)
    - - facilita o efeito halo - generalização
      - categoriza características individuais
      - superficialidade e subjetividade na avaliação
      - limitação e rigidez
      - avalia somente o desempenho passado.
- - - - trocas importantes entre gestor e avaliado
      - orientação para o futuro
    - - exige comprometimento e disponibilidade do gestor e do avaliado
  - - - exige comprometimento maior do gestor e do funcionário
    - - a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas - Gestor.
      - monitoramento constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados.
      - compromisso do subordinado para o alcance dos objetivos.
      - retroação intensiva e contínua
      - Estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados.
      - avaliação
    - - diminui ocorrência de erros de avaliação
      - inclui feedback
      - resultados concretos
      - voltado para o futuro
      - participativo
  - - - 2ª
        
        Resposta ao questionário ou escala
      - 3ª
        
        Resultado e convocação para o feedback
        
        qualitativa descritiva
      - 1ª
        
        Planejamento e Construção
      - 4ª
        
        Feedback entre os envolvidos
        
        não pode ser anônimo
    - - diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
      - baseada em competências
      - redução do efeito halo
      - feedback como etapa do modelo
    - - exige treinamento dos avaliadores
      - requer maturidade dos envolvidos
      - mais demorada
      - pode gerar conflitos
      - custo maior