Procesos del proceso de selección
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- Verificación de datos y referencias
- Examen médico
- Entrevistas de selección
- Entrevista con el supervisor
- Pruebas de idoneidad
- Descripción realista del puesto
- Recepción preliminar de solicitudes
- Decisión de contratar
La organización elige a quiénes serán sus empleados y los empleados pueden. Se inicia con una cita o con una recepción de solicitud (dependiendo del caso). Desde el inicio el postulante se comienza a dar ideas.
Durante la entrevista preliminar, se inicia el proceso de obtención de información. En esta entrevista se le entrega un formulario el cual se debe llenar.
Se verifican los datos y referencias que el interesado proporciona, comenzando por la verificación de referencias académicas (estudios, licencia, diplomados, etc). Después se verifican las referencias laborales
Normas de inmigración y naturalización
Si la selección del talento incluye la contratación de personas de otras nacionalidades o en áreas geográficas de diferentes países, se deben verificar los documentos migratorios y visas o permisos legales.
Si inmigrantes ilegales se vinculan con la organización, las autoridades pueden multar a la empresa. Por otro lado, un inmigrante legal debe recibir el mismo trato que un nacional.
En este tipo de pruebas nos permite evaluar la compatibilidad entre el aspirante y la vacante. Se asignan una serie de actividades relacionadas con posibles situaciones laborales, que se pudieran presentar y con estos resultado se puede evaluar el nivel de compatibilidad que existe.
Un profesional del capital humano debe estar al pendiente de las leyes nacionales, además de un espíritu de apertura y tolerancia.
Es necesario verificar el estado de salud del futuro personal para evitar el ingreso de individuos con enfermedades contagiosas, para la prevención de accidentes y la prevención de un ausentismo recurrente.
Existen 2 tipos de validación para evaluar al aspirante y su compatibilidad los cuales son;
1.-Demostración practica
2.-Enfoque racional
Este tipo de exámenes han presentado controversias y algunos países ya evitan pedirlos, sobre todo en casos de VIH, ya que en algunos países es ilegal pedir este tipo de información
Es solicitante debe tener expectativas realistas de su futura posición, cuando se tienen expectativas equivocadas el resultado suele ser negativo.
El supervisor inmediato o el gerenete del departamento interesado, tienen la responsabilidad de decisión en los empleados por contratar.
Se debe realizar una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. Esto ayuda a que la taza de rotación disminuya porque así ya se le advirtó a los futuros empleados de las características que tendrá su trabajo, tanto las positivas como las negativas.
Consiste en una platica formal entre el aspirante y el entrevistador que fija como objetivo conocer las habilidades que el aspirante tiene, para poder conocer si el candidato puede desempeñarse adecuadamente en la posición en la cual esta interesado.
Es el fin del proceso de selección y le corresponde al futuro supervisador del candidato o a recursos humanos
La función de RRHH es proporcionar al personal más idóneo, eliminar a los menos indicados y enviar al funcionario que hace la decisión final.
Conviene comunicarse con los solicitantes no seleccionados aunque la respuesta haya sido negativa para no afectar la imagen de la empresa
De éstos candidatos, puede surgir un candidato idóneo para otro puesto y es conveniente conservar los expedientes para constituir un valiosos banco de capital humano potencial
Es necesario conservar los documentos del candidato aceptado, ya que son el inicio de su expediente personal, el cual contiene información útil para diferentes fines.
Existen diferentes tipos de entrevistas que pueden ser usadas en el proceso de selección
Tendrá una participación activa al cumplir con funciones postivas dentro del proceso de contratación.
Tipos de entrevista: Entrevista estructurada, entrevista no estructurada, entrevistas mixtas, entrevistas conductuales, entrevista de tensión, entrevista de comptencias.
Tiene la responsabilidad psicológica de guíar a las personas que contrata.