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Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo, Gabriela Rasso…
Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo
Naturaleza del conocimiento
Es tácito
El conocimiento es algo personal, es decir, se forma dentro de un contexto social e individual.
Se orienta a la acción
El ser humano siempre está gene-rando nuevos conocimientos por medio del análisis de sus impresiones sensoriales (cuantos más senti-dos utilice en el proceso, mejor) y reemplazando los antiguos. Esta cualidad dinámica del conocimiento se refl eja en verbos como aprender, olvidar, recor-dar y comprender.
Está sustentado en reglas
Con el tiempo vamos creando en nuestro cerebro innumerables pautas que actúan como reglas inconscientes que nos permiten manejar todo tipo de situaciones. Estas reglas nos permiten actuar con rapidez y eficacia sin detenernos a pensar en lo que estamos haciendo
Cambia constantemente
El conocimiento no es estático, sino que se construye y reconstruye constantemente en la mente de las personas.
2 tipos de conocimiento
Tácito
O inconsciente, está en la mente de las personas y se deriva de sus experiencias y vivencias
Explícito
Está contenido en documentos, manuales, libros o programas de capacitación estructurados.
Espiral del conocimiento
La socialización
Va del conocimiento tácito al tácito. Es el proceso que consiste en compartir experiencias para crear conocimiento tácito, como los modelos mentales o las habilidades técnicas compartidas.
La exteriorización
Va del conocimiento tácito al explícito. Consiste en articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos por medio de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos
La combinación
Va del conocimiento explícito al explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos dentro de un método, lo cual implica una combinación de conjuntos de conocimientos explícitos.
La interiorización
Incorpora el conocimiento explícito al tácito. Cuando las bases del conocimiento tácito de las personas son interiorizadas en forma de modelos mentales o de conocimiento técnico compartido (know-how), las experiencias obtenidas por medio de la socialización, la exteriorización y la combinación se convierten en activos muy valiosos
Uso del conocimiento
Por si a caso
Es el que necesitan las personas antes de desempeñar su trabajo
Justo a tiempo
Es el que necesitan las personas cuando ejecutan su trabajo
Existen 3 niveles de conocimiento
El conocimiento emancipador
Es el de uno mismo. Es subjetivo y se adquiere por medio de la reflexión crítica a lo largo del desarrollo individual.
El conocimiento comunicativo
Es interpersonal e interpretativo de la sociedad, la cultura y las relaciones humanas generadas por medio del lenguaje y el consenso
El conocimiento instrumental
Es concreto y objetivo, de tipo causa-efecto, derivado de las metodologías empíricas y científicas
Aprendizaje
El término se refiere a la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida del ser humano.
Proceso de aprendizaje
Condicionamiento clásico
Muestra la formación (o el refuerzo) de una asociación entre un estímulo neutro y un reflejo
Condicionamiento operante
Modifica la frecuencia de las conductas (llamadas operantes), ya sea en forma espontánea o con estímulos identificables.
Aprendizaje por observación
Se adquiere por medio del análisis de la conducta de otro sujeto.
Aprendizaje emocional
No consiste sólo en dejar que los sentimientos fluyan, sino en aprender a comprenderlos y mejorarlos.
Aprendizaje en equipos
Se analizará en el capítulo dedicado a los equipos y al facultamiento en la toma de decisiones
Aprendizaje organizacional
Es la capacidad de generar nuevas ideas y diseminarlas por toda la organización.
Administración del conocimiento corporativo
Reúne los procesos de las organizaciones y busca crear una relación sinérgica entre la capacidad para procesar datos e informaciones y la capacidad innovadora de las personas.
Los cinco capacitadores que facilitan la creación de conocimiento son
Inculcar la idea del conocimiento con visión y hacer mapas:
a) Del mundo en que viven las personas.
b) Del mundo en que deben vivir.
c) Del conocimiento que deben buscar y crear.
Administrar las conversaciones entre las personas
para estimular la participación activa, las reglas de etiqueta y fomentar un lenguaje innovador por medio de cinco principios: compartir el conocimiento tácito, crear conceptos, justificar los conceptos, construir prototipos y nivelar el conocimiento.
Movilizar a los activistas del conocimiento
Deben ser los catalizadores de la creación del conocimiento, los coordinadores de iniciativas para la creación de conocimientos y los vendedores de pronósticos.
Crear el contexto adecuado para la creación de conocimiento
Con buen diseño y cultura organizacional y espacios para compartir conocimientos.
Globalizar el conocimiento local.
Organizaciones de aprendizaje
Puede definirse como “una organización capaz de crear, adquirir y transmitir conocimiento y de modificar su comportamiento con el objeto de reflejar su conocimiento y la nueva in-formación adquirida (percepciones o insights).
Las tres características principales de una organización de aprendizaje son:
Tensión creativa.
Funciona como catalizador y motiva el aprendizaje.
El sistema de pensamiento de la organización
Debe existir una visión compartida por todos los trabajadores de la organización, así como apertura a las nuevas ideas y al entorno
Una cultura organizacional que facilite las cosas.
Es de vital importancia para el proceso de aprendizaje. Va mucho más allá de mecanismos aislados, como sugerencias, equipos, facultamiento en la toma de decisiones, empatía, etc.
La organización de aprendizaje requiere las prácticas y los mecanismos siguientes:
Captar lo que ocurre en el entorno de negocios, por medio de contactos con empleados, clientes, nuevas tecnologías, proveedores, accionistas o futuros colaboradores.
Proporcionar medios y recursos para que las personas que reciben esas informaciones puedan relacionarlas con lo que las demás están observando y analizarlas de acuerdo con el conocimiento previo de la organización.
Documentar las informaciones y los análisis para ponerlos a disposición de todas las personas de la organización, a fi n de que puedan utilizarlos posteriormente
Aumentar el grado de aprendizaje de la organización y medirlo continuamente para asegurar que se logren incrementos.
Capital inelectual
El capital interno
Es la estructura interna de la organización, sus conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
El capital externo
Incluye la estructura externa de la organización, o sea las relaciones con clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa
El capital humano
es aquel formado por la gente, por sus talentos y competencias.
Gabriela Rasso #26 Grupo A71