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2.1. Karriereanfangsphase - Coggle Diagram
2.1. Karriereanfangsphase
2.1.1. Einstellung und Karrierebeginn
Hauptproblem: asymmetrische Informationsverteilung bei AG & AN.
Problem der adversen Selektion (Akerlof)
AG bietet Lohn entsprechend der durchschnittlichen ANqualität im Markt
Anstellungsvertrag wird nur von AN unterdurchschnittlicher Qualität akzeptiert
AG erleidet Verlust
Primäres Ziel: Allokation/Matching, d.h. Auffinden & Auswahl geeigneter Bewerber
Informationsstand
AG: Arbeitsbedingungen, Versetzungspläne, Zuverlässigkeit von Karriereversprechen
AN: nicht dokumentierbare "Qualitätseigenschaften", Risikoneigung, geplante Verweildauer
Effizientes Personalauswahlverfahren ist daher notwendig
Assesment-Center
Psychologische Tests
Einstellungsgespräch
Einstellungsuntersuchungen
Auswertung der Bewerbungsunterlagen
Grundsätzliches Problem aller Verfahren: keine Aufdeckung "schädlicher" Infos möglich --> Wahrheitsgemäße Informationsaufdeckung muss durch entsprechende Anreize sichergestellt werden.
Folge der verschiedenen Lohnprofile
Personen mit kurzer geplanter Verweildauer werden konstantes Lohnprofil bevorzugen, Personen mit langer geplanter Verweildauer steigendes Lohnprofil
Korrekte Aufdeckungswirkung nur dann, wenn Bewerber eigene Verweildauer auch wirklich kennt
Korrekte Aufdeckungswirkung anhängig von Alt. des Bewerbers
Konstantes Lohnprofil darf nicht unterschritten werden (z.B. tarifvertraglicher Mindestlohn)
Personen mit hoher Leistungsfähigkeit bevorzugen "Stücklohn", Personen mit geringer Leistungsfähigkeit bevorzugen "Zeitlohn"
Korrekte Aufdeckungswirkung nur dann, wenn Bewerber eigene Leistungsfähigkeit auch wirklich kennt (erfordert vlt Kenntnisse der Produktionstechnologie des AGs)
Korrekte Aufdeckungswirkung anhängig von Alt. des Bewerbers
2.1.2. Art der Stellenbesetzung
Interne Besetzung & Quereinstiegsverbote
Konzept des internen Arbeitsmarktes
Entlohnung ist streng an Stellen gebunden
Externe Arbeitskräfte gelangen nur am unteren Ende einer Aufstiegsleiter in das UN (Quereinstiegsverbot)
interner Arbeitsmarkt umfasst nur Stellen, die in fest vorgegebenen Aufstiegsleitern organisiert sind
Beförderungen sind an Qualifikationserwerb gebunden und erfolgen nur entlang der rel. Aufstiegsleiter
Probleme interner Arbeitsmärkte: Abschottung nach außen reduziert Lohnwettbewerb der AN --> Gegenargument: Lohnwettbewerb ist ohnehin eingeschränkt
Gründe
Spezifität des Arbeitsplatzes
Asymmetrische Informationsverteilung
Opportunismus
Folge: Individualvertragliche Regelung der AG-/AN-Beziehung wegen zu hoher Transaktionskosten nicht möglich
Lösung
interner Arbeitsmarkt auf Basis eines Kollektivvertrages
Lösung von Einzelprobleme durch Schiedstelle (Betriebsrat)
Effizienzvorteile
Kollektive Lohnverhandlungen reduzieren Transaktionskosten
Niedrige Einstiegspositionen von externen Bewerbern erlauben relativ "billige" Möglichkeit zur Qualitätsbeurteilung
Langfristigkeit reduziert opportunistisches Verhalten
Reduktion der Qualitätsunsicherheit bei Beförderungen auf höhere Stellen durch rel. lange Beobachtungszeiten
Beschäftigungssicherheit macht HKIs sinnvoll
Vorteile des Verbots von Quereinstiegen
Nutzung der Pfandlösung (zunächst: Lohnverzicht bei steigendem Lohnprofil)
Geringere Informationsprobleme
Bessere Anreizwirkung für bereits beschäftigte AN
Sicherstellung von ausreichendem betriebsspezifischen HK in höheren Positionen
Empirisch: starke Präferierung interner Stellenbesetzungen; jedoch kein striktes Quereinstiegsverbot
Mögliche Gründe für Zulassung von Quereinstiegen
Aufbrechen von Kollusionen zwis. bereits beschäftigten AN
Verringerung des Vakanzkettenproblems (bei rein internen Arbeitsmärkten müssen bei Vakanz einer höheren Stelle alle niedrigeren Stelleninhaber aufrücken --> Problem: Abstimmung des Qualifikationserwerbs))
Gewinnung zusätzlichen HKs
schnelles Wachstum erfordert schnelles Auffüllen von Vakanzen
Externe Besetzung = Quereinstiegen